دور متطلبات الدعـم التنظيمـي علـى رضا العاملين بالتطبيق على شركة مليتة للنفط والغاز

دور متطلبات الدعـم التنظيمـي

علـى رضا العاملين

بالتطبيق على شركة مليتة للنفط والغاز

 

د. ناجي جمعة عيسي قاسم*

ا . خالد عمرو خليفة اشتيوي**

 

ملخص الدراسة

  هذه الدراسة هدفت إلي عرض إطار نظري بما يتعلق بمفهوم إدراك الدعم التنظيمي وأهميته ، والآثار الإيجابية المترتبة عليه، ومعرفة متطلبات الدعم التنظيمي للعاملين وأثرها على رضا العاملين بشركة مليته للنفط والغاز. وبنيت هذه الدراسة علي فرضية وحيدة وهي  وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين متطلبات الدعم التنظيمي ( العدالة التنظيمية ، وسلوك القادة لمساندة المرؤوسين ، والمشاركة في اتخاذ القرارات ، ودعم وتأكيد الذات ) مجتمعة و مستوي الرضا لدى العاملين في المنظمة.

    وقد أعتمد الباحثان في الحصول علي البيانات الأولية من الاستبيان ، وتم الاعتماد على برامج الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية SPSS لتحليل البيانات،وتم استخدام عدد من الأساليب الإحصائية ضمن هذا البرنامج من خلالها إثبات فرضية الدراسة ، حيث تم استخدام معامل ارتباط سبيرمان لإيجاد العلاقة بين متغيرات الدراسة، ومعامل ألفا كرونباخ للتعرف علي مدي صدق وثبات أداة الدراسة.

    ويتمثل مجتمع البحث في العاملين بشركة مليته للنفط والغاز وقد أعتمد الباحثان أسلوب التوزيع المباشر لاستمارات الاستبيان علي عينة عشوائية بسيطة قوامها 100 مفردة ، وتم استعادة 78 استمارة بنسبة 78% وبلغت الردود الصحيحة 76 استمارة ممثلة بذلك 76% من إجمالي عدد استمارات الاستبيان التي جري توزيعها علي مفردات عينة البحث.

 

أولا :  التمهيـــد :

      إن العوامل و المتغيرات النفسية والاجتماعية والاقتصادية والأمنية التي تؤثر تنظيميا تزايدت وتداخلت بشكل كبير خاصة في الفترة الأخيرة، كذلك تشابكت علاقة تلك العوامل والمتغيرات فيما بينها داخليا وإن كانت تهدف جميعا إلى تنمية وتطوير الأداء لتحقيق الأهداف التنظيمية  حيث تتيح تلك العوامل إشباعا لحاجات ودوافع العاملين ، ومن أهمها : العدالة التنظيمية،الدعم القيادي ، الدعم التنظيمي، المناخ التنظيمي، المشاركة في اتخاذ القرارات ، تمكين العاملين، دعم و تأكيد الذات ، تنمية درجة الاستقلالية في العمل وغيرها من العوامل والمتغيـــرات ( المغربي 2004 ).

وتسعى المنظمات في الوقت الراهن إلى التكيف مع العوامل والمتغيرات العالمية والمحلية المعقدة والمتشابكة المحيطة بها, وعليها أن تواجه التحديات المواكبة لهذه العوامل والمتغيرات وتتعايش معها، وهي في سبيلها إلى تحقيق ذلك لابد وأن تعتمد على الموارد البشرية ولا يمكن للعاملين أن يشاركوا مشاركة بناءه في  عمليتي التخطيط واتخاذ القرار لتطوير وتحقيق أهداف المنظمة دون أن يشعروا بدعم المنظمة لهم حتى يتمكنوا من مبادلتها بدعمهم لها لزيادة شعورهم بالرضا وبالتالي بذل قصارى جهدهم لتحسين الأداء ولتحقيق أهدافها.

 

إن قيام المنظمة بأنشطة لتقديم المساعدة والمساندة للعاملين تؤخذ كدليل وبرهان على مساندة وتأييد المنظمة واهتمامها بموظفيها ، ومن هنا كان اختيار الباحثان لموضوع الدعم التنظيمي لبحث متطلباته والعوامل المؤثرة فيه ، كذلك الآثار المترتبة عليه وأثره على رضا الإفراد, إذ من المتوقع أن يخلق إدراك الدعم التنظيمي مناخاً تنظيمياً يتسم بزيادة رضاء الأفراد عن أعمالهم ومشاركتهم وتنمية دافعيتهم نحو العمل والإنجاز.

وفي ضوء ما سبق يمكن القول أنه من المتوقع أن يؤدي الدعم التنظيمي إلى زيادة مستوى رضا العاملين عن أعمالهم ، هذا إلى جانب أن شعور العاملين بهذا الدعم وتلك المساندة سيمدهم بمزيد من العناية والاهتمام بتنمية خبراتهم ودافعيتهم نحو العمل والإنتاجية.

وقد جاء اهتمام الباحثان بقطاع النفط لما يعانيه هذا القطاع رغم أهميته الحيوية من انخفاض مستوى رضا الأفراد للإنجاز بشكل ينعكس سلبياً على ما يقدمه من أعمال نتيجة للظروف الأمنية وعدم توفر السيولة وحالة القوة القاهرة التي تشهدها الموانئ الليبية منذ فترة، وحتى يمكن زيادة فعالية الأداء ودرجة الرضا يجب توفير أشكال متعددة من الدعم التنظيمي وهذا يفرض ضرورة دراسة وتحليل متطلبات هذا الدعم للرفع من مستوى الرضا لدى العاملين.

ثانيا مشكلــة البحـــث :

          رغم وجود العديد من الدراسات الحديثة المهتمة بموضوعات السلوك الإنساني  داخل المنظمات ، لما لها من آثار فاعلة في نجاحها ، إلا أن موضوع الدعم التنظيمي لم يلق بعد اهتماما كافيا من الباحثين والكتاب في إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي ، خاصة في البيئة الليبية ، ولذا ينفرد هذا البحث بدراسة دور متطلبات الدعم التنظيمي على رضا العاملين مع التطبيق على شركة مليته للنفط . ولهذا فقد قام الباحثان في سبيل تحديد المشكلة ومعالمها ومحدداتها بدقة بدراسة استطلاعية على عينة بسيطة مكونة من 30 عاملا من العاملين بالشركة محل التطبيق بهدف التعرف على متطلبات العاملين من الدعم التنظيمي ونتائجه ، وقد استخلص الباحثان من الدراسة الاستطلاعية أن 60 % من العاملين بالعينة لا يدركون معنى الدعم  أصلا بدقة حيث يشعرون بأن هناك العديد من المجالات التي يمكن للشركة التي يعملون بها أن تقوم بها لدعمهم اجتماعيا ونفسيا، تمثلت أهم المجالات التي ذكرها العاملين بالعينة ويشعرون بضرورتها حتى يدركون دعم شركتهم هي زيادة درجة مشاركتهم في صنع القرارات وأن تترك لهم درجة أكبر من الحرية في التصرف وممارسة أنشطتهم، وحسن وعدالة معاملتهم وكذاك الشعور بالعدالة في توزيع المكافآت والحوافز والمزايا بين جميع العاملين بلا تمييز، وتفويض بعض السلطات لهم للرفع من معنوياتهم وزيادة مستوى رضاهم عن أعمالهم .

     ومن ثم فقد قام الباحثان بصياغة مشكلة البحث في التساؤل الأساسي التالي :

هل توجد علاقة بين متطلبات الدعم التنظيمي للعاملين والرضا عن أعمالهم؟ وما أثر تلك العلاقة إن وجدت ؟

ثالثا فرضية البحث:

هذه الدراسة بنيت علي الفرضية الرئيسية الآتية :

         توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين متطلبات الدعم التنظيمي ( العدالة التنظيمية ، وسلوك القادة لمساندة المرؤوسين ، والمشاركة في اتخاذ القرارات ، ودعم وتأكيد الذات ) مجتمعة و مستوي الرضا لدى العاملين في المنظمة.

رابعا أهــداف البحـــث  :

      يهدف هذا البحث إلى تحقيق ما يلي :

• تحديد ماهية إدراك الدعم التنظيمي، وأهميته، والعوامل المؤثرة فيه، وتلك التي يؤثر فيها .
• معرفة متطلبات الدعم التنظيمي للعاملين وأثرها على رضا العاملين من خلال معرفة العلاقة بين المتغيرات المستقلة والتي تتمثل في: العدالة التنظيمية ، وسلوك القادة ، والمشاركة في اتخاذ القرارات ، ودعم وتأكيد الذات ، وبيان أثرها على مستوى درجة رضا العاملين في المنظمة.
• تحديد ومعرفة أهم العوامل المؤثرة فى مستوى عدم الرضا لدى العاملين في شركة مليته للنفط.
• تقديم وصياغة مجموعة من التوصيات والمقترحات التي من شأنها أن تزيد من إدراك الفرد للدعم التنظيمي وتوعية الشركة محل الدراسة للعوامل المؤثرة فيه ، بما يمكن تلك الشركة من الاستفادة من تبادلية العلاقة فيتأثر بذلك إيجابيا الالتزام التنظيمي وترتفع دافعية العاملين لإنجاز الأعمال ومستوى رضائهم .

خامسا أهميــة البحـــث  :

          هذه الدراسة قد تسهم إذا ما تم أعطاء اهتمام كافي بنتائجها وتوصياتها إلي :

• التعرف على شعور وإحساس العاملين بالدعم التنظيمي وذلك من خلال معرفة متطلبات الدعم التنظيمي ، والتعرف على تأثيره على رضا العاملين عن العمل وذلك في ظل وجود قلة من الدراسات الليبية  التي تبحث في متطلبات الدعم التنظيمي وتلك التي تربط بينه وبين رضا العاملين عن أعمالهم .

2- يستمد البحث أهميته أيضا من أهمية الموضوع محل الدراسة والتحليل إذ يهتم بدراسة وفحص العلاقة بين محددات إدراك الدعم التنظيمي ( العدالة التنظيمية ، وسلوك القادة لمساندة المرؤوسين ، والمشاركة في اتخاذ القرارات ، ودعم وتأكيد الذات لدى العاملين)، من جانب ومستوى الرضا من جانب آخر.

3- إن الاهتمام بموضوع الدعم التنظيمي ورضا العاملين يربط بين عاملين على قدر كبير من الأهمية فأحدهما يرتبط بالجهود التي يبذلها التنظيم في سبيل دعم وتحفيز العاملين مما يساعد علي توفير بيئة مناسبة تقلل دوران العمالة وتخلق موظفين ذو قدرة عالية علي الإبداع والابتكار في العمل في ظل التنافس الهائل بين المنظمات ، والعامل الآخر يرتبط بالأفراد الذين يتلقون هذا الدعم ويسهم ذلك في إثراء الفكر التنظيمي الحديث لتأثيرها على المجالات السلوكية والإنتاجية المتعلقة بتنمية الموارد البشرية .

4- إن تعيين العوامل المؤثرة في إدراك الدعم التنظيمي ، وبيان درجة مساهمة كل منها في تفسير التباين في درجة الدعم التنظيمي يمكن أن يوفر لإدارة المنظمة معلومات مهمة تساعدها في التركيز على العناصر المتحكمة في تحقيق مستويات مرتفعة من الدعم للعاملين، وما يترتب على ذلك من استقرار المنظمة وزيادة فعاليتها الداخلية والخارجية وزيادة مستوى رضا العاملين عن أعمالهم  وتنمية درجة الولاء والالتزام للمنظمة وبالتالي تحسين وزيادة مستوى أدائهم .

سادسا مجتمع البحث والعينة :

               ويتمثل مجتمع البحث في العاملين بشركة مليته للنفط والغاز وقد أعتمد الباحثان أسلوب التوزيع المباشر لاستمارات الاستبيان علي عينة عشوائية بسيطة قوامها 100 مفردة  من مختلف التخصصات، وتم استعادة 78 استمارة بنسبة 78% وبلغت الردود الصحيحة 76 استمارة ممثلة بذلك 76% من إجمالي عدد استمارات الاستبيان التي جري توزيعها علي مفردات عينة البحث.

سابعا أسلوب وأداة البحث:

                 سيتبع الباحث المنهج الوصفي والتحليلي في هذه الدراسة ، وسيعتمد في وصف وتحليل البيانات الأولية للبحث والمجمعة بواسطة الاستبيان على أسلوب التحليل الإحصائي باستخدام برامج الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية (SPSS Statistical Package for Social- Science (، وسيتم استخدام عدد من الأساليب الإحصائية ضمن هذا البرنامج التي تمكنا من خلالها من تحقيق فرضية وأهداف البحث، حيث سيتم استخدم معامل ارتباط بيرسون لإيجاد العلاقة بين متغيري الدراسة، واختبار t لتعميم النتائج على مجتمع الدراسة ، كما سيتم استخدم أسلوب الاتساق الداخلي ومعامل ألفا كرونباخ للتعرف على مدى صدق وثبات أداة الدراسة.

ثامنا متغيرات الدراسة:

قام الباحث بتحديد متغيرات هذا البحث على النحو التالي :

أولا العامل المستقل ويشمل :

ا- العدالة التنظيمية  Organisational Justice

ب-  سلوك القادة لمساندة المرؤوسينLeadership Support

ج- المشاركة في اتخاذ القرارات Participation in Decision Making

د-  دعم وتأكيد الذات لدى العاملين ٍSelf Estem

ثانيا العامل التابع : هو مستوى الرضا لدى العاملين والعوامل أو الأسباب المؤثرة فيه.

                         القسم الثاني : الاطار النظري للدراسة:

أولا مفهوم الدعم التنظيمي وأهميته :

يشير الدعم التنظيمي ( (Organizational Support إلى القدر الذي تهتم فيه المنظمة برعاية ورفاهية أعضائها ، من خلال معاملتهم بعدالة ، ومساعدتهم في حل ما يواجهونه من مشكلات والإنصات لشكواهم  George, 1999 )) . ويعرف الدعم التنظيمي بمدى تقدير المنظمة للعاملين بها ومساهمتها بالاهتمام برفاهيتهم ،  وبمعنى آخر فالدعم التنظيمي ينعكس في صورة  اهتمام القيم التنظيمية بالأفراد العاملين كالاحترام والتقدير، وتقديم المساعدات المادية والمعنوية ، والعناية بصحتهم النفسية ، الأمر الذي يؤدي إلي فعالية المنظمة وإستمراريتها ، مما ينعكس في صورة إدراك الأفراد لهذا التأييد والدعم الأمر الذي يؤدي إلي زيادة مستوى رضا العاملين عن أعمالهم  .

وتفترض نظرية الدعم التنظيمي وجود علاقة تبادلية ومشاركة بين المنظمة والعاملين التابعين لها ، فلابد أن تتفاعل وتتأثر معتقدات العاملين بمدى تقدير الرؤساء لإسهاماتهم والعناية برفاهيتهم ، وتتضمن هذه المعاملات الموضوعات المادية والشخصية على حد سواء فهي تشمل مثلاً الصداقة والتقدير والاحترام والثقة والمحبة، كما تتضمن النقود والخدمات والمعلومات التي يتحصل عليها العاملين (Batson, 1993).

    وبناء على تلك المشاركة فإن إدراك الدعم التنظيمي يظهر الالتزام النفسي للعاملين تجاه منظماتهم ومساعدتها في تحقيق أهدافها التي تسعى إليها. ولذلك يجب على العاملين الوفاء بهذا الدين من خلال التزامهم وزيادة جهـــدهم المبذول لتحسين وزيادة ادائهم. Eisenberger, et al., 1997).

 

  يشير إدراك الدعم التنظيمي Perception of Organizational Support (POS)

إلى اعتقاد الأفراد وشعورهم باهتمام المنظمة برفاهيتهم ، وتقديرها لأفكارهم وإسهاماتهم ، مما يخلق لديهم مشاعر تجعلهم سعداء راضين بانتمائهم للمنظمة وعليهم أن يعبروا عن ذلك من خلال ممارستهم للسلوكيات التي تدعم الأهداف التنظيمية مثل سلوكيات الالتزام والمواطنة وزيادة الأداء، ومن ثم يمكن القول أن إدراك الدعم التنظيمي يعد مؤشراً على التزام المنظمة تجاه مرؤوسيها. (Shore & Tetrick , 1991) .

ويؤكد العديد من الكتاب والباحثين على أهمية إدراك الدعم الاجتماعي والدور الذي يلعبه باعتباره محدداً من متطلبات الأداء ، حيث يرى (Richard, et al., 1991) أن الأداء يتأثر بالخصائص الشخصية للأفراد، والجهد المبذول في العمل، بجانب الدعم التنظيمي الذي تبدو أهمية تأثيره على أداء الفرد المتوافق مع عمله بحيث تتناسب قدراته مع طبيعة عمله، وخلاصة ذلك أن الفرد يجب أن يلقي الدعم الكافي، ويستشعر ذلك ويعيه جيداً حتى يرتفع معدل إنجازه.

ويعتبر الباحثان أن إدراك الدعم التنظيمي وهي : (العدالة التنظيمية – سلوك القادة لمساندة المرؤوسين – المشاركة في اتخاذ القرارات – دعم تأكيد الذات لدى العاملين) لدى الأفراد يعد من المتطلبات الجوهرية للرفع من مستوى الرضا ،  حيث خلص ( عبد السميع ، 2002 ) إلى أن هناك علاقة طردية غير مباشرة بين عدالة التوزيع وعدالة الإجراءات وسلوك القادة ورضا الفرد عن اتصاله برئيسه بالمنظمة من خلال الدعم التننظيمى المدرك كمتغير هام في هذه العلاقة .

   ويترتب على الدعم التنظيمي فوائد ومزايا عديدة لكل من الأفراد والمنظمات، من بين تلك الفوائد والمزايا ما يلى:

1- يسهم الدعم التنظيمي في تحقيق تنمية وتطوير الذاتية للعاملين ، فشعور العاملين وإدراكهم بأن المنظمة تساندهم يعمل على زيادة دافعية الأفراد واهتمامهم بتنمية خبراتهم وتطوير أنفسهم سواء عن طريق التدريب الرسمي أو غير الرسمي وبالتالي زيادة مستوى رضاهم (2010Nagi Ghasem , ) .

2- يؤدى الدعم التنظيمي إلى زيادة الجهد المبذول من قبل الأفراد نحو تحقيق الأهداف التنظيمية .

3- العمل على تحسين صورة المنظمة والدفاع عنها حيث يؤدى الشعور بالدعم التنظيمي إلى تنمية الاتجاهات الإيجابية لدى العاملين مما يدفعهم لإتباع سلوكيات بناء الصورة الذهنية الطيبة عن المنظمة أمام الغير والسعي لتحسينها باستمرار ( شاهين ، 2002) .

4- يساعد الإحساس بالدعم التنظيمي في بناء الالتزام التنظيمي وزيادة الدافع نحو العمل على زيادة كفاءة الأداء المتوقعة للإفراد في الإدارات والأقسام والمنظمة بصفة عامة (Eisenberger, et al.,1990)  .

5- اهتمام المديرين بدعم وتنمية مرؤوسيهم  تدعم الاتجاهات الإيجابية نحو العمل الإبداعي والإبتكارى، وتقليل الآثار السلبية لبعض سلوكيات وتصرفات الأفراد العاملين داخل المنظمة و وتخفيض نسبة دوران العمل، الغياب ، والتأخير عن الحضور، وانخفاض الروح المعنوية، والسرقات وكذلك زيادة مستوى رضا العاملين عن أعمالهم ( ناجي قاسم وخالد الباروني,2014 ; 2010Nagi Ghasem ,  ).

ثانيا المتغيرات ذات العلاقة بإدراك الدعم التنظيمي :

يتأثر الدعم التنظيمي بالعديد من المتغيرات الشخصية والتنظيمية والبيئية ، كذلك يؤثر على العديد منها ، ومن ثم تبدو العديد من صور العلاقات السببية فيما بينه وبين تلك المتغيرات.

(1) العدالة التنظيمية Organisational Justice

العدالة التنظيمية هي الأثر الذي يمكن أن يحدثه شعور وإحساس العاملين بالعدالة أو عدمها في مكان العمل لمستويات الأداء، وهي الطريقة التي يحكم من خلالها الفرد عن عدالة الأسلوب الذي يستخدمه المدير في العامل معه، ففي الحالات التي يزداد فيها الشعور بعدم العدالة يترتب العديد من النتائج السلبية كانخفاض الرضا الوظيفي وتدني سلوكيات المواطنة وانخفاض الالتزام التنظيمي ، إضافة لانخفاض الأداء , وخلافا لذلك فان الإحساس بالعدالة يؤدي إلي زيادة ثقتهم في إدارة المنظمة وزيادة قناعتهم بإمكانية الحصول علي حقوقهم وما يعنيه ذلك من ارتقاء سلوكيات الأفراد بعد الاطمئنان إلي سيادة العدالة ومن ثم الوثوق بالمنظمة ويعتبر الأساس لهذا البعد هي نظرية ادم 1963 فالفرد يقارن معدل مخرجات زملاءه في المنظمة إلي مدخلاتهم ، والفرد يشعر بالرضا عندما يتساوي المعدلان ولكن يسود الشعور بالظلم والقهر وعدم الرضا والتوتر عندما لا يتساوى المعدلان(Nagi ,Ghasem 2010) .

و تعبر العدالة التنظيمية عن أسلوب تعامل المنظمة مع الأفراد، وينقسم مفهوم العدالة التنظيمية إلى ثلاثة أنواع رئيسية وهي:

ا-  عدالة التوزيع Distributive Justice وتشير إلى عدالة المخرجات التي يحصل عليها المرؤوس.

ب-  عدالة الإجراءات Procedural Justice  وتمثل إحساس العاملين بعدالة الإجراءات التي استخدمت في تحديد تلك المخرجات  وتشير إلي السلوك والعمليات التي تستخدمها المنظمة لتنفيذ الوظائف المختلفة.

ج- عدالة التعاملات Interactional Justice) ) ويقصد بها مدى إحساس العاملين بعدالة المعاملة التي يحصلون عليها عندما تطبق عليهم الإجراءات (محارمة ،2000) ،

 

 (2) سلوك القادة لمساندة المرؤوسين Leadership support)  )

تعددت الدراسات التي ناقشت موضوع القيادة الإدارية وأثرها على العديد من العوامل التنظيمية والشخصية , ويمثل الدعم القيادي مدى المساندة والتأييد التي يشعر بها الفرد من رئيسه بالمنظمة، إن الدعم القيادي يمثل قيام الرئيس بدعم مرؤوسيه واحترامهم وزيادة الثقة مع القيام بالإرشاد والتوجيه ومعاملتهم بحيادية وعدالة,وتقدير مساهماتهم ( ناجي قاسم وخالد الباروني2014, ).

كما تشير نظرية التبادل Leader Member Exchange Theory  إلى أن الشعور بعدم الرضا عن العمل يرجع إلى شعور العاملين بانخفاض دعم الرئيس ، حيث يمكن معرفة ذلك عن طريق اهتمام القائد في تحديد المسارات للمرؤوسين وتقديم العون لهم لإنجاز المهام المختلفة فى مكان العمل وتقديم الحوافز والتأثير الإيجابي مما ينعكس في صورة التزام لدى العاملين فيبادل ذلك بزيادة الوقت والجهد لإنجاز تعليمات القائد وتحقيق أهداف المنظمة Greenberg and Baron , 2005)).

ويشير الدعم القيادي إلي درجة المساندة والاحترام والتأييد التي يدركها التابع من رئيسه الحالي في المنظمة ، ويستند هذا المفهوم إلى نظرية Path Goal theory  والتي ترى أن الدعم القيادي يمد التابعين بالإرشاد والتوجيه ومعاملاتهم بحياد وعدالة ويأخذ في الاعتبار مدخلاتهم ويقدرها Nagi Ghasem 2010)).

ولقد أستنتج (Schnake, 1991) إلى أن هناك عدداً من المبررات توضح أهمية وتأثير النمط القيادي الديمقراطي المدعم لمرؤوسيه فيما يلي :

 1 -  ظهور القائد القدوة بالنسبة لمرؤوسيه بما يمثل انعكاسا للمساعدة والاهتمام بمشاكل العاملين.

 2 - زيادة الإحساس بالشعور الإيجابي للرضا الوظيفي عند العاملين.

3 - زيادة رغبة العاملين في رد الجميل والولاء لمنظمتهم من منطلق نظرية التبادل الاجتماعي.

  وفى ضوء ما سبق يتوقع الباحثان أن يتأثر إحساس العاملين بالدعم التنظيمي بمدى إدراكهم للدعم القيادي مما يجعلهم يبادلوا الإدارة بسلوكيات الالتزام التنظيمي ويدفعهم إلى تحسين الإنجاز وبالتالي إلي زيادة مستوى الرضا عن أعمالهم.

 

 (3) المشاركة في اتخاذ القرارات Participation in Decision Making

       عملية اتخاذ القرارات هي الطريقة المنظمة لمواجهة المواقف والمشاكل التي تحدث إثناء العمل عن طريق توفير المعلومات الكافية وإيجاد البدائل المناسبة واختيار البديل الأمثل في سبيل تحقيق الأهداف المرغوبة ، وتعد عملية اتخاذ القرارات أكبر من أن ينفرد بها المدير وحده في كثير من الأحيان، حيث تحتاج إلى جهود كثيرة من الأفراد ، فالمدير لا يعمل في عزلة بل تتأثر قراراته بآراء وأفكار الآخرين المحيطين به وبطبيعة البيئة التي يعمل بها (الفاعوري ، 2001). ولهذا يجب على المدير أن يعمل علي  مشاركة العاملين في اتخاذ القرارات كلما كانت الفرصة مهيأة لذلك ( Nagi Ghasem 2010) لما لها من فوائد كالالتزام والولاء ، والتغيير دون مواجهة أية معارضة و تجنب التأجيل والمماطلة في تنفيذ الأعمال.

وتستطيع المنظمات أن تحقق الاستفادة المثلي من مواردها البشرية عن طريق إتباع النظـم الإدارية التي تقوم على إتاحة الحرية لعامليها في المشاركة في اتخاذ القرارات.

ويتوقف نجاح المشاركة في اتخاذ القرارات على توافر عاملين جوهريين (الزيادي ، 1995):

 

أ - رغبة العاملين في تحمل المسئولية الخاصة بالمشاركة وتوفر المهارات والقدرات اللازمة للمشاركة الفعالة.

ب - إيمان الإدارة بأن مشاركة العاملين في اتخاذ القرارات أمر واقعي وحقيقة ملموسة من خلال احترامها وتقبلها لما ينتج عن تلك الجهود المشتركة من قرارات أو سياسات.

 

لقد أثبتت الدراسات أن عدم اشتراك الأفراد في اتخاذ القرارات لا يؤدي إلى فقط إلى انخفاض فعاليتهم ، وإنما أيضاً يؤدي إلى زيادة درجة عدم الرضا عن العمل . إضافة إلي ذلك فأن المدير الليبي كما في العديد من الدول النامية يعتقدون بأن مشاركة المرؤوسين في اتخاذ القرارات للأسف سوف يؤدي إلي انخفاض سلطة ومكانة الرئيس والمدير ، كما أنهم لا يتقبلون النصح والآراء من مرؤوسيهم لشعورهم بأن ذلك ينقص من هيبتهم وقدرتهم (Nagi Ghasem 2010   , Agnia 1996).

وبناء على ما سبق يتوقع الباحثان وجود علاقة تأثير موجبة بين الإحساس بالدعم التنظيمي ، والمشاركة في اتخاذ القرارات التي يسمح بها القادة لمرؤوسيهم وبالتالي زيادة مستوى الرضا عن أعمالهم ويرفع مستوى الكفاءة والإنتاجية وتساهم في زيادة الثقة والشعور بالسيطرة علي جزء من الموظفين .

(4) دعم وتأكيد الذات لدى العاملين Self Esteem

        ويشير دعم وتأكيد الذات الي اي مدى يكون العامل راضيا عن نفسه وعن المهام المكلف بها داخل المنظمة ، ويأتي تأكيد الذات علي قمة هرم الحاجات لدي مازلو ويشير دعم وتأكيد الذات إلى اعتقاد الأفراد العاملين بالمنظمة أن بمقدورهم تلبية وإشباع احتياجاتهم عن طريق المشاركة الإيجابية في أدوار متنوعة في المنظمة وتوافر الظروف التي تساعد علي إبراز قدرتهم علي الإبداع (عبد العليم ، 2000) ، ولقد فرق الباحثين بين دعم وتأكيد الذات لدى العاملين ، ودعم وتأكيد الذات المرتبط بمهام محددة ، ذلك أن تأكيد الذات لدى العاملين يرتبط بالكيان العام والشامل للفرد طول فترة تواجده داخل المنظمة ، بينما يشير تأكيد الذات المرتبط بمهام محددة بأن ذلك الذي ينتهي بمجرد الانتهاء من نشاط أو مهمة معينة أو دور محدد داخل المنظمة.

وبناء على ما سبق يتوقع الباحثان وجود علاقة تأثير موجبة بين الإحساس بالدعم التنظيمي ، وتأكيد الذات  وبالتالي زيادة مستوى الرضا عن أعمالهم وأكثر التزام وأداء في المنظمة .

 

رابعا تعريف الرضا عن العمل (Job Satisfaction):

           إن معرفة مستوى الرضا عن العمل ليست بالعملية السهلة لأنه من الصعب معرفة حقيقة اتجاهات الناس نحو العمل بدقة من خلال الملاحظة لأن الناس غالبا لا تريد الإفصاح عن ذلك وحتى إن كانوا يريدون الإفصاح فان الموقف قد يكون معقد بالشكل الذي لا يستطيعون التعبير عنه.

يعبر الرضا الوظيفي عن مشاعر السعادة الناتجة عن تصور الفرد تجاه الوظيفة. هذه المشاعر تعطى للوظيفة قيمة تتمثل برغبة الفرد في العمل وما يحيط  به .

      ويعتبر الرضاء عن العمل موقف شخصي يعبر عن حالة مستقرة نسبيا لبعض الأشخاص إثناء تأديتهم لعمل معين بغض النظر عن اختلاف المواقف، وهذا معناه أن الفرد الذي يحب العمل في وقت معين يتوقع أن تستمر لديه تلك الحالة في أوقات أخرى حتى لو اختلفت الأعمال التي يؤديها، ولكن في الحقيقة الفرد الذي يكون راضيا في فترة ما قد لا يكون راضيا في فترة أخرى بسبب تغير الأحوال المعيشية للفرد.

 ويعرف الرضا عن العمل بأنه الدرجة التي يشعر بها الفرد إيجابيا أو سلبيا تجاه العمل                 )  2005 p. 143 Schemerhorn et al). ولكن الفرد يتغير مزاجه ويتقلب بشكل سريع حسب الدعم المقدم من المنظمة والمناخ السائد فيها فبعد مناقشة حادة بينه وبين احد زملائه في العمل أو مع احد العملاء أو عدم معاملته بشكل جيد مثلا يتحول شعوره إلي غضب واكتئاب وبالتالي انخفاض الرغبة في العمل وكذلك عدم رضائه عن العمل. وعليه يمكن القول أن الرضا الوظيفي يشمل النقاط التالية : -

• حالة الارتياح والقبول عن إشباع الحاجات والرغبات التي توفرها الوظيفة وبيئة العمل ، وبعبارة أدق حالة الارتياح وإشباع الحاجات والرغبات نتيجة الانتماء للمنظمة .
• ردود الفعل الايجابية عن مدى تحقيق الوظيفة لأهداف وغايات الفرد .
• الرضا الوظيفي هو حكم وإدراك شخصي اتجاه متغيرات وظروف معينة ، وبالتالي يمكن التأثير فيه إلى حد ما .
• الرضا الوظيفي يرتبط بالجودة الداخلية للحياة الوظيفية بصفة عامة

 

 .

العلاقة بين الدعم التنظيمي والرضا عن العمل:

الكثير من الدراسات الغربية والعربية تقول لنا بأن هناك العديد من العوامل التي تؤثر في مستوي الرضاء عن العمل مثل الآجر أو المرتب، فرص الترقية، ظروف العمل، محتوى العمل، الأمن والسلامة، ساعات العمل، العلاقة بين العاملين فيما بينهم ، العلاقة بين الرئيس والمرؤوس، الاعتراف بالإنجاز، التدريب، التقنية أو التكنولوجيا المستخدمة، الاتصالات. كل عامل من هذه العوامل له قيمة وأهمية وأولوية تختلف من بلد لأخر. ومن مظاهر عدم الرضا عن العمل بالمنظمات هو التذمر، كثرة الشكاوى ، الانتقادات بين العاملين في الإدارات المختلفة ، تكرار حالات الغياب ، طلب الإجازات، التمارض ، ارتفاع معدل دوران العمالة ، انخفاض الالتزام والولاء للمنظمة ، تفاقم بعض المشكلات الإدارية البسيطة ووصول بعضها إلى حد الاعتداء بالضرب.

إن إدراك الدعم التنظيمي بدرجة كبيرة من خلال  زيادة الاهتمام بسياسات الموارد البشرية وتنمية العلاقات الإنسانية، و تشجيع عملية مشاركة الأفراد في اتخاذ القرارات وتقديم المقترحات ورسم الخطط والأخذ بالمناسب منها وإعلان ذلك للعاملين بالشركة، و الاهتمام ببرامج التدريب وتنمية القدرات والمهارات للعاملين بالشركة وكذلك تحرى العدالة والموضوعية في التعامل مع الأفراد سواء في المكافآت المادية أو المزايا والخدمات الاجتماعية والمعنوية و إسهام القيادات الإدارية بسلوكها الإيجابي مع مرؤوسيهم باعتبارهم حجر الأساس في إدراك العاملين للكثير من أبعاد الدعم التنظيمي الذي يؤدي إلي زيادة مستوى رضاهم عن أعمالهم وبالتالي زيادة وتحسين إنتاجيتهم أو أدائهم (ناجي قاسم وخالد الباروني, 2014 ).

إن إدراك الدعم التنظيمي يزيد من إحساس العاملين انتمائهم للمنظمة وأنها أصبحت تمثل جزءاً من هويتهم وبالتالي الرغبة في تحسين الأداء , الأمر الذي قد يؤدي إلي زيادة مستوى رضاهم عن أعمالهم.

 

القسم الثالث : الإطار العملي للدراسة

اختبار صدق وثبات أداة الدراسة

• الدراسة الاستطلاعية : تكونت عينة الدراسة من 24 مفردة من مفردات عينة البحث ، طبق عليهم مقاييس البحث، وذلك لتجريب أدوات البحث عليهم، والتأكد من فهمهم لها وكذلك للتأكد من صدق الأداة وثباتها.
• تقدير صدق المحتوي: تم عرض الاستبيان علي مجموعة من المحكمين في المجالات المتصلة بموضوع الدراسة وقد تم اخذ أراء السادة المحكمين وإجراء ما يلزم من تعديل في ضوء مقترحاتهم حتى خرج نموذج الاستبيان في صورتها النهائية.

       ولقد تم اختيار نموذج The Minnesota Satisfaction Questionnaire  المعروف اختصارا ب (MSQ) لقياس مستوى رضا العاملين لان هذا النموذج تم العمل فيه أكثر من أربعين سنة ومعترف فيه دوليا وثبتت مصداقيته ومستوى الثقة فيه، وهو يضم مجموعة من الأسئلة المحددة لقياس مستوى الرضا عن العمل(Cook et al., 1981)  .

 

منهجية الدراسة:

• أسلوب وأداة البحث:

                 استخدم الباحث المنهج الوصفي والتحليلي في هذه الدراسة ، واعتمد الباحث في وصف وتحليل البيانات الأولية للبحث والمتحصل عليها بواسطة الاستبيان على أساليب التحليل الإحصائي باستخدام برامج الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية ( Statistical Package for Social Science (.

      واستخدم الباحث معامل الارتباط لسبيرمان (Sperman Correlation Analysis) والمعروف اختصارا ب rho)). هذا المعامل يستخدم لقياس العلاقة بين متغيرين أو أكثر وهو مقياس يستخدم لاختبار الفرضية الصفرية التي تنص على عدم وجود علاقة بين متغيرين، مقابل الفرضية البديلة التي تؤكد وجود علاقة بين متغيرين، استنادا إلي أن الفرضية يتم صياغتها على الصورة التالية:

                  الفرضية الصفرية

H0 : pxy =0               

                 مقابل الفرضية البديلة

H0 : pxy ≠0                  

بالإضافة إلى استخدام  بعض مقاييس الإحصاء الإستنتاجي المتمثلة في اختبارات الدلالة الإحصائية في إثبات صحة الفرضية الإحصائية التي قام عليها البحث مثل نموذج الفا كرونباخ وهو اختبار يقيس تناسق إجابات المستقصي على كل سؤال.

ب-  تحليل البيانات:

 صدق الاتساق البنائي لمحاور الدراسة:

   إن معامل ألفا يزودنا بتقدير جيد في أغلب المواقف وتعتمد هذه الطريقة على اتساق أداء الفرد من فقرة إلى أخرى ولاستخراج الثبات وفق هذه الطريقة تم استخدام استمارات البحث البالغ عددها (76) استمارة، ثم استخدمت معادلة (ألفا) وقد كانت قيمة معامل الثبات لمحور العدالة التنظيمية (0.878) ولمحور سلوك القائد (0.931) ولمحور المشاركة في اتخاذ القرار(0.881) ولمحور الدعم وتأكيد الذات (0.798) ولمحور الرضا الوظيفي (0.811) ولإجمالي الاستبيان بهذه الطريقة (0.912)، وبالتالي يمكن القول إنه معامل ذو دلالة جيدة لأغراض البحث ويمكن الاعتماد عليه في تعميم النتائج.ونستخلص مما سبق أن أداة القياس (الإستبيان) صادقة في قياس ما وضعت لقياسه ، كما إنها ثابتة بدرجة عالية، مما يؤهلها لتكون أداة قياس تتمتع بدرجة عالية من الثقة ويمكن تطبيقها واستخدامها في الغرض الذي صممت من أجله.

الجدول رقم ( 1 ) يوضح معامل ثبات محاور الاستبيان

ت	المحاور	عدد الفقرات	معامل ألفا	الثبات
1	العدالة	6	0.721	0.878
2	سلوك القادة	6	0.832	0.931
3	المشاركة في اتخاذ القرارات	6	0.698	0.881
4	الدعم وتأكيد الذات	6	0.709	0.798
5	الرضا الوظيفي	20	0.884	0.811
6	إجمالي الإستبيان	44	0.898	0.912

 

أولاً : العدالة التنظيمية

بينت النتائج في الجدول رقم ( 2 ) اتفاق أفراد العينة على (3) فقرات من فقرات محور العدالة التنظيمية  وهي الشعور بالظلم نتيجة مقارنة العاملين لأنفسهم مع العاملين الأجانب في نفس العمل ، لا يوجد في اللوائح والقوانين نص ينظم توزيع المكافآت والحوافز ، إضافة لشعور الموظفين بان رواتبهم لا تكافئ المهام المسندة لهم في العمل  ،  واتفاقهم المحدود على (3) فقرات من فقرات هذا المحور.

 

جدول رقم ( 2 ) التوزيعات التكرارية ونتائج التحليل الوصفي لفقرات العدالة التنظيمية

ت	الفقرة	التكرار والنسبة	غير موافق تماما	غير موافق	موافق لحد ما	موافق	موافق بشدة	المتوسط الحسابي	اتجاه الإجابة	الانحراف المعياري
1	شعور الموظفين بان رواتبهم لا تكافئ المهام المسندة لهم في العمل	ك	0	8	18	36	14	4.18	موافق	1.04
		%	0	10.5	23.7	47.4	18.4
2	لا يوجد في اللوائح والقوانين نص ينظم توزيع المكافآت والحوافز	ك	0	9	21	35	11	3.87	موافق	0.985
		%	0	11.8	27.6	46.1	14.5
3	الشعور بالظلم نتيجة مقارنة العاملين لأنفسهم مع العاملين الأجانب في نفس العمل	ك	0	3	22	39	12	4.33	موافق	0.882
		%	0	3.9	28.9	51.3	15.8
4	سيطرة العلاقات الشخصية وتأثيرها علي المكانة الوظيفية للمرؤوسين	ك	9	9	35	13	0	3.35	موافق لحد ما	0.998
		%	11.8	11.8	46.1	17.11	0
5	مشاركة المرؤوسين في اتخاذ القرارات بدرجة اقل من المطلوب	ك	3	12	37	12	12	3.2	موافق لحد ما	1.023
		%	3.9	15.8	45.5	15.8	15.8
6	يتناسب الأجر مع المؤهلات التي أحملها	ك	15	18	28	15	0	2.87	موافق لحد ما
		%	19.7	23.7	36.8	19.7	0

المصدر : نتائج الدراسة الميدانية (سبتمبر/ 2016)

 

ثانيا : سلوك القائد لمساندة المرؤوسين

بينت النتائج في الجدول رقم ( 3 ) اتفاق أفراد العينة على (3) فقرات من فقرات سلوك القائد  مثل يسمح المدير باستخدام القدرة الشخصية للمرؤوسين في حل مشكلات العمل بنسبة 51% تقريبا، يترك المدير المرؤوسين يؤدون أعماهم بالطريقة التي يرونها الأفضل بنسبة 50% ،  يضع المدير اقتراحات المرؤوسين موضع التنفيذ ويهتم بها ، واتفاقهم المحدود على (3) فقرات من فقرات هذا المحور كما هو مبين في الجدول.

جدول رقم ( 3 ) التوزيعات التكرارية ونتائج التحليل الوصفي لفقرات سلوك القائد

ت	الفقرة	التكرار والنسبة	غير موافق تماما	غير موافق	موافق لحد ما	موافق	موافق بشدة	المتوسط الحسابي	اتجاه الإجابة	الانحراف المعياري
1	يسمح المدير باستخدام القدرة الشخصية للمرؤوسين في حل مشكلات العمل	ك	6	33	21	16	0	1.98	غير موافق	1.04
		%	7.9	43.4	27.6	21.1	0.00
2	يترك المدير المرؤوسين يؤدون أعماهم بالطريقة التى يرونها الأفضل	ك	6	32	25	13	0	2.01	غير موافق	0.985
		%	7.9	42.1	32.9	17.1	0.00
3	يشجع المدير روح المبادرة بين المرؤوسين ويناقش أفكارهم	ك	6	16	38	16	0	3.06	موافق لحد ما	0.882
		%	7.9	21.1	50.0	21.1	15.6
4	لدي المدير مهارة فائقة في النقاش والحوار	ك	11	16	35	14	0	3.35	موافق لحد ما	0.998
		%	14.5	21.1	46.1	18.4	0.00
5	يشعر المرؤوسين بان المدير صديقهم حيث يتطلع لراحتهم وسعادتهم	ك	10	18	31	14	3	3.01	موافق لحد ما	1.023
		%	13.2	23.7	40.8	18.4	3.9
6	يضع المدير اقتراحات المرؤوسين موضع التنفيذ ويهتم بها	ك	14	26	20	11	5	1.75	غير موافق	0.976
		%	18.4	34.2	26.3	14.5	6.6

المصدر : نتائج الدراسة الميدانية (سبتمبر/ 2016)

 

ثالثا : المشاركة في اتخاذ القرارات

بينت النتائج في الجدول رقم ( 4 ) عدم اتفاق أفراد العينة على (3) فقرات من فقرات اتخاذ القرارات مثل نسبة مشاركة الموظفين في اتخاذ القرارات الإستراتيجية عالية بنسبة 62% تقريبا و يشجعني رؤسائي علي التعبير عن أفكارى في العمل حتى لو كانت لا تتفق مع أرائهم بنسبة 54% ، واتفاقهم المحدود على (2) فقرات من فقرات هذا المحور كما هو مبين في الجدول.

 

جدول رقم ( 4 ) التوزيعات التكرارية ونتائج التحليل الوصفي لفقرات اتخاذ القرارات

ت	الفقرة	التكرار والنسبة	غير موافق تماما	غير موافق	موافق لحد ما	موافق	موافق بشدة	المتوسط الحسابي	اتجاه الإجابة	الانحراف المعياري
1	يفوض المدير جزء من صلاحياته	ك	6	16	18	33	3	4.08	موافق	1.04
		%	7.9	21.1	23.7	43.4	3.9
2	رئيسي في العمل يأخذ أغلب القرارات من خلال التشاور	ك	6	12	41	14	3	3.12	موافق لحد ما	0.985
		%	7.9	15.8	53.9	18.4	3.9
3	نسبة مشاركة الموظفين في اتخاذ القرارات الإستراتيجية عالية	ك	14	33	16	13	0	1.88	غير موافق	0.882
		%	18.4	43.4	21.1	17.1	0.0
4	في أحيان كثيرة يأخذ رئيسي بما أقدمه من اقتراحات عند اتخاذ القرار	ك	6	12	41	71	0	3.15	موافق لحد ما	0.998
		%	3.3	13.8	42.5	25.7	14.7
5	يشجعني رؤسائي علي التعبير عن افكارى في العمل حتى لو كانت لا تتفق مع أرائهم	ك	9	33	19	12	3	2.29	غير موافق	1.023
		%	11.8	43.4	25.0	15.8	3.9
6	أشارك بقدر كبير في اتخاذ القرارات المرتبطة باختصاصي	ك	9	30	19	12	6	2.37	غير موافق	1.033
		%	11.8	39.5	25.0	15.8	7.9

المصدر : نتائج الدراسة الميدانية (سبتمبر / 2016)

 

رابعا : الدعم وتأكيد الذات

بينت النتائج في الجدول رقم ( 5 ) عدم اتفاق أفراد العينة على (3) فقرات من فقرات الدعم وتأكيد الذات مثل أحصل من عملي علي الحوافز والمكافآت التي تسهم في تحقيق رضاي عن العمل بنسبة حوالي 60% و تتميز وظيفتي بالاستقلالية التي تشبع طموحي في العمل بنسبة 54% واتفاقهم المحدود على (2) فقرات من فقرات هذا المحور كما هو مبين في الجدول الاتي.

جدول رقم (5) التوزيعات التكرارية ونتائج التحليل الوصفي لفقرات اتخاذ القرارات

ت	الفقرة	التكرار والنسبة	غير موافق تماما	غير موافق	موافق لحد ما	موافق	موافق بشدة	المتوسط الحسابي	اتجاه الإجابة	الانحراف المعياري
1	تقدر المنظمة المجهودات الإضافية التي ابذلها لأداء العمل بكفاءة	ك	8	30	20	18	0	2.28	غير موافق	1.04
		%	10.5	39.5	26.3	23.7	0
2	اشعر بأهمية وظيفتي من خلال ما أنجزه من أعمال	ك	0	20	37	18	0	3.52	موافق لحد ما	0.985
		%	0	26.3	36.2	23.7	0.0
3	مهام وظيفتي محددة بدقة	ك	0	20	37	18	0	3.46	موافق لحد ما	0.882
		%	0	26.3	36.2	23.7	0.0
4	تتميز وظيفتي بالاستقلالية التي تشبع طموحي في العمل	ك	11	30	20	15	0	2.35	غير موافق	0.998
		%	14.5	39.5	26.3	19.7	0.0
5	أحصل من عملي علي الحوافز والمكافآت التي تسهم في تحقيق رضاي عن العمل	ك	18	28	22	8	0	1.86	غير موافق	1.023
		%	23.7	36.8	28.9	10.5	0.0
6	تتسم وظيفتي بنوع من التحدي الذي ارغب فيه في العمل	ك	0	20	37	18	0	3.46	موافق لحد ما	0.882
		%	0	26.3	36.2	23.7	0

المصدر : نتائج الدراسة الميدانية (سبتمبر / 2016).

 

    جدول رقم  (6) يوضح آراء عينة الدراسة حول مستوى الرضا عن العمل لدي العاملين

ت	العبـــــارة	الفئة	درجة الموافقة					متوسط العينة	الإنحراف المعياري
			راضٍ بشدة	راضٍ	إلى حد ما	غير راضٍ	غير راضٍ بشدة
1	الرضا عن العمل	%	00.0	00.0	20.3	64.9	14.8	2.011	0.601
2	الرضا عن محتوى العمل	%	3.5	33.3	28.1	31.6	3.5	3.018	0.893
3	الرضا عن ظروف العمل	%	5.3	31.6	40.4	21.1	1.8	3.175	.8890
4	الرضا عن أساليب العمل	%	1.8	29.8	38.6	28.1	1.8	3.018	.8550
5	الرضا عن ساعات العمل اليومية	%	1.8	43.9	36.8	17.5	00.0	3.298	.7780
6	الرضا عن الأمن والأمان	%	00.0	00.0	26.3	54.4	19.3	2.208	0.817
7	الرضا عن العلاقة مع رئيسك في العمل	%	00.0	7.0	22.8	56.1	14.0	2.228	.7800
8	الرضا عن المرتب الذي تتقاضاه	%	00.0	1.8	8.8	38.6	50.9	1.614	.7260
9	الرضا عن فرص الترقية	%	00.0	7.0	28.1	54.4	10.5	2.316	.7600
10	الرضا عن عدالة رئيسك في العمل	%	00.0	3.5	31.6	57.9	7.0	2.316	.6590
11	الرضا عن المسئولية عن عملك	%	00.0	28.1	52.6	19.3	00.0	3.088	.6890
12	الرضا عن المشاركة في اتخاذ القرار	%	00.0	19.3	35.1	45.6	00.0	2.737	.7680
13	الرضا عن العلاقة بينك وبين زملائك في العمل	%	8.8	47.4	26.3	17.5	00.0	3.474	.8890
14	الرضا عن الانجاز	%	8.8	35.1	33.3	22.8	00.0	3.298	.9250
15	الرضا عن جودة العمل	%	15.8	47.4	21.1	15.8	00.0	3.632	.9380
16	الرضا عن كمية العمل	%	1.8	24.6	49.1	24.6	00.0	3.035	.7550
17	الرضا عن حجم الجهد المبذول في العمل	%	00.0	22.8	47.4	28.1	1.8	2.912	.7630
18	الرضا عن التعاون بين المرؤوسين	%	00.0	43.9	40.4	15.8	00.0	3.281	.7260
19	الرضا عن الاحترام بينك وبين رئيسك	%	3.5	59.6	29.8	7.0	00.0	3.596	.6780
20	الرضا عن الثقة في رئيسك	%	3.5	10.5	10.5	64.9	10.5	2.316	.9290

 

من الجدول السابق نلاحظ إن العاملين غير راضين بشكل عام، وخاصة بسبب عدم توفر الأمن وذلك بسبب الظروف الراهنة التي تمر بها البلد، وسوء العلاقة مع الرئيس وقلة عدالتهم في التعامل مع مرؤوسيهم ، وضعف المرتبات وهذا قد يكون بسبب ارتفاع تكلفة المعيشة وانخفاض قيمة الدينار.

 

الجدول رقم (7)

نتائج اختبار (t) حول المتوسط العام لإجابات مفردات العينة على مستوى رضا العاملين عن العمل

متوسط العينة	الإنحراف المعياري للعينة	95% فترة ثقة لمتوسط المجتمع		قيمة إختبار t	مستوى المعنوية المشاهد
		الحد الأدنى	الحد الأعلى
2.4101	.384840	2.0682	2.9328	55.533	0.000

الجدول رقم (7) يبين المتوسط العام لإجابات مفردات عينة الدراسة حول محور (مستوى رضا العاملين عن العمل) ومن الجدول نلاحظ أن متوسط إجابات مفردات عينة الدراسة يساوي (2.4101)، بانحراف معياري (.384840)، وأن (95%) فترة ثقة لإجابة هذا المتغير في مجتمع الدراسة يتراوح بين (2.0682  -  2.9328).

ولإختبار (أن متوسط الإجابة حول محور مستوى رضا العاملين عن العمل ضمن فئة (غير راضٍ) ، تم استخدام اختبار (t) وحيث أن قيمة (t) المحسوبة تساوي (55.533) وهي أكبر من قيمة (t) الجدولية عند مستوى معنوية (5%) وتساوي (1.671)، مما يشير إلى أن متوسط الإجابة في مجتمع الدراسة حول محور مستوى رضا العاملين عن العمل هو ضمن فئة (غير راض) .

أختبار الفرضية

الفرضية : توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين متطلبات الدعم التنظيمي و مستوي الرضا لدى العاملين في المنظمة .

اختبار صحة الفرضية تم استخدام ارتباط سبيرمان لاختبار جوهرية العلاقة بين الدعم التنظيمي ومستوى الرضا الوظيفي، فتكون العلاقة طردية إذا كانت قيمة معامل الارتباط موجبة وتكون عكسية إذا كانت قيمة معامل الارتباط سالبة، وتكون العلاقة معنوية (ذات دلالة إحصائية) إذا كانت قيمة الدلالة الإحصائية أقل من 0.05، وتكون غير معنوية اذا كانت قيمة الدلالة الإحصائية أكبر من 0.05.

 

 

  جدول( 8 ) الارتباط بين المناخ التنظيمي السائد ومستوى الرضا الوظيفي

مستوى الرضا الوظيفي
0.589**	ارتباط سبيرمان	الدعم التنظيمي
0.000	قيمة الدلالة الإحصائية
76	عدد المشاهدات

** القيمة ذات دلالة إحصائية عند مستوى المعنوية 0.01

بينت النتائج في الجدول رقم (7) وجود علاقة معنوية ذات دلالة إحصائية بين الدعم التنظيمي و الرضا الوظيفي، حيث كانت قيمة معامل ارتباط بيرسون (0.589) وتشير إلى طردية العلاقة بين المتغيرين ، أي أن الاهتمام بالدعم التنظيمي يرفع من مستوى الرضا الوظيفي، و كانت قيمة الدلالة الإحصائية صفراً وهي أقل من 0.05 وتشير إلى معنوية هذه العلاقة.

مناقشة النتائج:

      هذه النتائج تدعم الدراسات الغربية التي تقول بان انخفاض مستوى الدعم التنظيمي يؤثر تأثيرا مباشرة في انخفاض مستوى الرضا عن العمل ( Green and Uhl-Bien 1995, Dirks and Ferrin  2002 ) لأن الرئيس مثلا مسئول عن العديد من التصرفات التي تؤثر في المرؤوسين وفى مستوى رضائهم كالمعاملة والتدريب وإتخاذ القرار الخ...مما يزيد بإحساسهم بعدم توفر الدعم التنظيمي( Aghila 2000). فشعور المرؤوسين بعدم العدالة في معاملتهم يؤدى إلى  شعورهم بعدم الرضا عنهم مما يعكس بيئة العمل السيئة التي يسودها المشاجرات والخصومات وتعرض الفرد إلى هذه المشاكل ستترك اثارآ ضارة على صحته البدنية والنفسية بما يؤثر على قدرته في القيام بالكثير من الأعمال. هذه النتيجة تدعم نظرية العدالة والتي تقترح بان الأفراد يريدون أن يعاملوا بإنصاف.

 عدم العدالة في معاملة المرؤوسين تؤدى إلى تخفيض الولاء للمنظمة لشعورهم بعدم توفر الدعم لهم وبالتالي زيادة مستوى  الغياب، والتأخير عن العمل، والمغادرة قبل انتهاء الوقت، اخذ فترات راحة أطول، انجاز عمل أقل جودة يعتمد على كيفية معاملة الأفراد من قبل رؤسائهم. كما أن العدالة في المعاملة تعتبر أساسية لبناء الثقة ولتحسين مستوى علاقة الرؤساء بمرؤوسيهم.

     الإحساس بقلة العدالة يؤدي إلي إنخفاض ثقتهم في إدارة المنظمة وقلة قناعتهم بإمكانية الحصول علي حقوقهم وما يعنيه ذلك من سوء سلوكيات الأفراد لقلة الاطمئنان إلي سيادة العدالة ومن ثم عدم الوثوق بالمنظمة ، فعدم الثقة في الرئيس قد تكون بسبب عدم الإخلاص والصدق إثناء العمل فاستخدام المشرف أو الرئيس للمصادر أو الموارد العامة للاستعمالات والمنافع الشخصية مثل استخدام السيارة والهاتف وأشياء أخرى قد يؤدي علي عدم قدرة الرؤساء علي توفير الدعم وبالتالي قد يؤدى إلى ازدياد الفساد. فإذا رأى العاملون إن رؤسائهم يأخذون أو يستخدمون ممتلكات المنظمة فهم في النهاية قد يأخذونها كعلامة على أنهم يستطيعون أن يفعلوا نفس الشئ ولن يستطيع الرئيس المعروف بالسرقة منع الآخرين من القيام بها. وبالإضافة إلى ذلك إن عدم الصدق في أقوال الرئيس أو المدير كقول شيء ثم عدم تنفيذه سيؤدى إلى انخفاض مستوى الثقة في رئيسهم أو مديرهم وبالتالي انخفاض مستوى عدم الرضا عن الرئيس أو المدير. فالأفراد قد يقدرون الأقوال لفترة وجيزة ولكنهم يهتمون بأفعال وتصرفات رؤسائهم أكثر من أقوالهم بعد ذلك. وبناء الثقة عادة ما يحتاج إلى وقت وجهد وعدم بقاء الرئيس فترة لا باس بها في وظيفته يؤدى إلى صعوبة بناء الثقة بين الرئيس ومرؤوسيه.

كما أن عدم اشتراك الأفراد في اتخاذ القرارات لا يؤدي إلى فقط إلى عدم أدراك الدعم التنظيمي وبالتالي انخفاض مستوى مهاراتهم وفعاليتهم وإحساسهم بالمسئولية ، وإنما أيضاً يؤدي إلى زيادة درجات عدم الرضا عن العمل ، أن الشعور بعدم الرضا عن العمل يرجع إلى شعور العاملين بانخفاض دعم الرئيس وبالتالي انخفاض في مستوي تحقيق المنظمة لأهدافها، إن الإحساس بقلة الدعم التنظيمي ، وانخفاض المشاركة في اتخاذ القرارات التي يسمح بها القادة لمرؤوسيهم يؤدي إلي انخفاض مستوى رضا العاملين عن أعمالهم ويخفض مستوى الكفاءة والإنتاجية .

  هذه النتائج تتفق مع ما توصلت إليه دراسة , 2010)  ( Nagi Ghasem (Nickels et al, 1999) ,  والتي أثبتت أن مشاركة العاملين في صناعة القرارات تزيد من فعاليتهم وتنمى درجات رضائهم، ومن ثم يجب على المنظمات أن تتيح قدرا متناميا من المشاركة ، هذا إلى جانب الدعم القيادي الذي يستند إلى التأييد والاحترام وفى نفس الوقت معاملة الأفراد بعدالة وموضوعية ، كما أيدت أيضا دراسة ( ريان ، 2000) تأثير المتغيرات المتعلقة بالعدالة ودرجة الاستقلال في العمل على إدراك الأفراد للدعم التنظيمي.

نتائج البحـــث :

توصل الباحثان من خلال نتائج تحليل بيانات الدراسة إلى النقاط التالية :

1- ثبتت صحة فرضية البحث القائلة بوجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين متطلبات الدعم التنظيمي

 ( العدالة التنظيمية ، وسلوك القادة لمساندة المرؤوسين ، والمشاركة في اتخاذ القرارات ، ودعم وتأكيد الذات ) مجتمعة و مستوي الرضا لدى العاملين في المنظمة، وتحديد طبيعة هذه العلاقات من حيث شدتها واتجاهها.

 2- أن درجة رضا العاملين قد تأثرت معنوياًُ بالمتغيرات المستقلة، والتي رتبها النموذج على النحو التالي : ، العدالة التنظيمية ، المشاركة في اتخاذ القرار ، سلوك القادة لمساندة المرؤوسين ، ودعم تأكيد الذات لدى العاملين.

3- انخفاض مستوى رضا العاملين بشكل عام بسبب الظروف المحيطة كانخفاض الأمن  وعدم العدالة في التعامل مع العاملين.

4- عدم تشجيع عملية مشاركة الأفراد في اتخاذ القرارات وتقديم المقترحات ورسم الخطط .

 

التوصيات:

           في ضوء النتائج التي تم التوصل إليها يوصى الباحثان إلى أن المنظمات التي ترغب في زيادة الرضا عن العمل ، الالتزام ، تخفيض نسبة الغياب والتأخير عن العمل ، ودوران العمالة وفى ضوء نتائج الدراسة السابقة يوصى الباحثان بما يلي ::

1-  يجب على المدراء زيادة الدعم التنظيمي و التركيز على تحسين جودة العلاقة بينهم وبين ومرؤوسيهم .

2- الاهتمام بالعدالة التنظيمية من خلال تحسين نوعية معاملة الرئيس لمرؤوسيه، فشعور المرؤوس بعدالة المعاملة سوف تؤدى إلى تحسين العلاقة مع الرئيس والشعور بأكثر رضا عن رئيسهم وعن مستوى أعمالهم وهذا يؤدى بالمنظمات إلى تحقيق أهدافها.

3- ضرورة الاستفادة من محددات الدعم التنظيمي ، ورسم البرامج والسياسات التي تزيد وتنمى من إحساس العاملين للدعم والتأييد الذي تمارسه الشركة التي يعملون بها وبالتالي الرفع من مستوى رضاهم عن اعمالهم .

4- وضع القواعد التي تسهم في تنمية إدراك الدعم التنظيمي بدرجة أكبر من خلال :

أ  - زيادة الاهتمام بسياسات الموارد البشرية وتنمية العلاقات الإنسانية .

ب – تشجيع عملية مشاركة الأفراد في اتخاذ القرارات وتقديم المقترحات والأخذ بالمناسب منها وإعلان ذلك للعاملين بالشركة .

ج – الاهتمام ببرامج التدريب وتنمية القدرات والمهارات للعاملين بالشركة.

      د- تحرى العدالة والموضوعية في التعامل مع الأفراد سواء في المكافآت المادية أو المزايا والخدمات الاجتماعية والمعنوية .

      هـ-  إسهام القيادات الإدارية بسلوكها الإيجابي مع مرؤوسيهم باعتبارهم حجر الأساس في إدراك العاملين للكثير من أبعاد الدعم التنظيمي .

5- نظرا لتأثر مستوى الرضا لدى العاملين بالعديد من المتغيرات الشخصية والتنظيمية ، يتحتم على إدارة الشركة العمل على تهيئة الأفراد وتنمية دافعيتهم وتعزيزها لما يترتب على ذلك من النتائج الإيجابية مثل :

أ  -  سعى الأفراد لتقديم مقترحاتهم .

ب – مشاركة الأفراد في تحقيق العدالة التنظيمية وانخراطهم في العمل لخدمة شركتهم .

ج – توجيه رؤسائهم للاستفادة من فكرهم وجهدهم .

     د- بناء العلاقات فيما بين المسئولين والأفراد على الثقة والصراحة وإتاحة الفرصة للاتصالات الرسمية وغير الرسمية بما يزيد من تفاعل الأفراد ، ودفعهم للعمل والإنتاجية وبالتالي زيادة مستوى الرضا الوظيفي .

6- يجب على المدير تقبل النصح والآراء والتغذية العكسية من المرؤوسين والسماح بزيادة المشاركة في اتخاذ القرارات ، وتشجيع العاملين لأخذ وتحمل المسئولية الأمر الذي يزيد الاحترام وبالتالي الرفع من رضاهم وزيادة ادائهم.

 7- يجب على المدير خلق بيئة فرق عمل جيدة والتي تؤدى إلى زيادة التفاهم المتبادل والاعتراف بحاجة كل منهم للأخر وبالتالي إلى أحسن فهم لبعضهما البعض, وخلق عاطفة صحية بينهم , الأمر الذي يؤدى إلى ازدياد التماسك ودرجة الرضا.

بالإضافة إلى ذلك ولكي نزيد من مستوى الرضا يجب دعم الصفات الإسلامية مثل قول الصدق ، الأمانة ، عدالة المعاملة ، الإخلاص ، الصبر ، التواضع ، المعرفة ،التفاهم والعمل الجماعي المنظم . ففقدان هذه الخصائص في المشرفين والمدراء في المنظمات يؤدى إلى العديد من المشاكل وتدهور في العلاقات وازدياد الصراع مع المشرفين والمدراء.

 

 

 المراجع:

1. جمال عبد الحميد على عبد السميع ، (2002) " دراسة تحليلية لبعض محددات ونتائج الدعم التنظيمي المدرك بالتطبيق على موظفى القطاع الحكومي بالمملكة العربية السعودية "، مجلة الدراسات المالية والتجارية ، كلية تجارة بنى سويف – جامعة القاهرة ، ص ص 349-393.
2. خالد الباروني و ناجي قاسم (2014) الثقة في الرئيس وأثرها في الرضا عن العمل، مجلة الأستاذ ، جامعة طرابلس، العدد السادس- الجزء الأول ، ص ص30-51.
3. عادل أحمد رمضان الزيادي ، (1995) أصول الإدارة ، القاهرة ، مكتبة عين شمس ، ص 312 .
4. رفعت الفاعوري ، (2001) " تحليل أسباب الخطأ في اتخاذ القرارات في البنوك التجارية الأردنية: دراسة استكشافية باستخدام تحليل المسار" . المؤتمر الثاني للإدارة العربية ، القاهرة نوفمبر ، ص ص 1- 25 .
5. محمد عبد التواب البكري شاهين ،(2002) " الدعم التنظيمي وعلاقته بكل من : عدالة التوزيع والمشاركة في اتخاذ القرارات والكفاءة الاجتماعية " ، مجلة البحوث الإدارية ، أكاديمية السادات للعلوم الإدارية ، ملحق العدد الأول ، ص ص 1 – 42 .
6. محمد بكري عبد العليم ، (2000) " دور المنظمة في دعم وتأكيد الذات لدى العاملين، دراسة تطبيقية "، المجلة العلمية للاقتصاد والتجارة،العدد الرابع ، كلية التجارة جامعة عين شمس ، ص ص 573 – 594.

 

1. Aghila, E. A (2000), Job Satisfaction and Work Commitment in the Libyan Context, (Unpublished PhD thesis), UK: Manchester Metropolitan University.

 

2. Agnaia, A. (1996), Assessment of Management Training Needs and Selection for Training: The Case of Libyan Industrial Companies, International Journal of Manpower, Vol.17, No.3, p. 31-51.

 

3. Batson , C.D.,(1993) " Communal and Exchange Relationship : What is the Difference ? ", Personality and Social Psychology Bullein, Vol. 19, pp.677 – 683.

 

4. Brockner, J. (1988) "Self – Esteem at Work, Research Theory and Practice", Lexington, Mass : D.C. Health & Co., pp.151-159.

 

5. Dirks, K. and Ferrin (2002), ‘Trust in Leadership: Meta-analytic Finding and Implications for Research and Practice’, Journal of Applied Psychology, Vol.  87, No. 4, p. 611-28.

     

6. Graen, G. B. and Uhl Bien, M (1991), the Transformational Professional into Self-managing and Partially Self-designing Contributions: Toward a Theory of Leadership Making, Journal of Management Styles, 3 (3), p. 33-48.

 

7. Grean, G. B. and Uhl Bien, M (1995) ‘Relationship-Based Approach to Leadership: Development of Leader-Member Exchange (LMX) Theory of Leadership Over 25 Years: Applying a Multi-Level Multi-Domain Perspective’, the Leader Quarterly, 6, pp: 219-247.

 

8. Eisenberger, R. Huntington , R., Hutchinson , S., and Sowa , D. (1997) " Perceived Organizational Support, Discretionary Treatment and Job Satisfaction ", Journal of Applied Psychology,Vol. 82, pp.812-820.

 

9. Eisenberger, R. Huntington , R., Hutchinson , S., and Sowa , D. (2001) " Reciprocation of Perceived Organizational Support " , Journal of Applied Psychology, Vol. 86, No.1, pp. 42 – 51.

 

10. Ghasem, Nagi (2010) How Does Dissatisfaction with Supervisors Affect Workers in Libyan Manufacturing Organisations? (Unpublished PhD thesis), UK: Newcastle Business School at Northumbria University.

 

11. Schnacke, M. (1991) " Organizational citizenship Review , Proposed Model and Research Agenda, Human Relations, Vol. 44, No 7, pp. 735 – 759.

 

12. Richard, Osborn, Hunt, James G. & Schermehrn, John R.,(1991) Managing Organizational Behavior, New York, John Wiley & Sons.,p.512

 

13. Shore , L.M. & Tetrick , L.M, (1997) "A construct Validity Study of the Survey of Perceived Organizational Support , journal of Applied psychology , 82 , . pp. 434 – 443.

 

14. Schermerhorn, J.; Hunt J. and Osborn, R. (2005), Organisational Behavior, 9th Edition, John Wiley & Sons, Inc: U.S.A.