التخطيط الإستراتيجي للتدريب وأثره في تنمية وتطوير الموارد البشرية

التخطيط الإستراتيجي للتدريب وأثره في تنمية وتطوير الموارد البشرية

إعداد/

د. خالد مسعود الباروني

أستاذ الإدارة الإستراتيجية المشارك/ كلية الإقتصاد/ جامعة طرابلس

ملخص الدراسة:

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على أثر التخطيط الإستراتيجي للتدريب في تنمية وتطوير الموارد البشرية بالشركة قيد الدراسة، والتعرف على أثر إختلاف الخصائص الديموغرافية لعينة الدراسة في أرائهم حول مستوى التخطيط الإستراتيجي للتدريب، وأرائهم حول مستوى تنمية وتطوير الموارد البشرية بالشركة قيد الدراسة.

إعتمدت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي لملائمتها لطبيعة ومتغيرات وأهداف الدراسة، هذا المنهج يعبر عن الظاهرة الاجتماعية موضوع الدراسة تعبيراً كمياً وكيفياً؛ اعتمدت الدراسة صحيفة الاستبيان للحصول على البيانات التي ساعدت على اختبار الفرضيات المتعلقة بموضوع الدراسة، حيث تم توزيع عدد (79) صحيفة استبيان، وشملت الدراسة عينة من القيادات الإدارية بإدارات وأقسام الشركة في مستويات الإدارة (العليا، والوسطى)، وقد حددت عينة الدراسة بطريقة احصائية مثلت مجتمع الدراسة.

وتوصلت الدراسة إلى النتائج التالية:

1. 1. وجود أثر معنوي ذو دلالة إحصائية للتخطيط الاستراتيجي للتدريب في فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية، حيث بلغت نسبة الأثر (39%) ما لم يؤثر مؤثر آخر.
2. 2. عدم وجود فروق معنوية ذات دلالة إحصائية في آراء عينة الدراسة حول متغيرات الدراسة المتمثلة بالتخطيط الاستراتيجي للتدريب، وفاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية تعزى إلى اختلاف الجنس.
3. 3. عدم وجود فروق معنوية في استجابة مفردات العينة حول متغيرات الدراسة المتمثلة بالتخطيط الاستراتيجي للتدريب، وفاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية تعزى لمتغير المؤهل العلمي.
4. 4. عدم وجود فروق معنوية في استجابة مفردات العينة حول متغيرات الدراسة المتمثلة بالتخطيط الاستراتيجي للتدريب، وفاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية تعزى لمتغير التخصص.
5. 5. عدم وجود فروق معنوية في استجابة مفردات العينة حول متغيرات الدراسة المتمثلة بالتخطيط الاستراتيجي للتدريب، وفاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية تعزى لمتغير سنوات الخبرة.
6. 6. عدم وجود فروق معنوية ذات دلالة إحصائية في آراء عينة الدراسة حول متغيرات الدراسة المتمثلة بالتخطيط الاستراتيجي للتدريب، وفاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية تعزى إلى اختلاف التقسيم الوظيفي.
7. 7. عدم وجود فروق معنوية في استجابة مفردات العينة حول متغيرات الدراسة المتمثلة بالتخطيط الاستراتيجي للتدريب، وفاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية تعزى لمتغير التقسيم الوظيفي.
8. 8. بينت الدراسة أن مستوى التخطيط الاستراتيجي للتدريب كان مرتفعاً، حيث بلغت قيمة متوسط الاستجابة لإجمالي المحور (22) وفق مقياس التدرج الثلاثي.
9. 9. أظهرت الدراسة أن مستوى فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية كان مرتفعاً، حيث بلغت قيمة متوسط الاستجابة لإجمالي المحور (431) وفق مقياس التدرج الثلاثي.

المقدمة:                                   

يعد التخطيط الإستراتيجي للتدريب من الركائز الأساسية في أي منظمة تسعي لتطوير وتنمية مواردها البشرية، حيث أن للعنصر البشري الدور الفعال في خلق وتنمية القدرات التنافسية للمنظمة، لذا دئبت المنظمات المعاصرة في العمل على رصد الميزانيات وتوفير الإمكانيات لتنفيذ برامجها التدريبية، فالتغيرات السريعة في بيئة العمل والتطورات التكنولوجية انعكست بآثارها على المنظمات، الأمر الذي يتطلب منها إعادة النظر في تطوير قدرات ومهارات موظفيها، مما يجعلهم مؤهلين لشغل وظائفهم بكفاءة وفعالية؛ لذلك على المنظمات إتباع الأسلوب العلمي في التخطيط الإستراتيجي للتدريب، لتتمكن من وضع أهداف التدريب ومحتوى البرامج التدريبية، بحيث تصل إلى مخرجات ذات قيمة مضافة من العملية التدريبية، وبناء كوادر بشرية قادرة على الاستخدام السليم لبقية عناصر الإنتاج بالمنظمة؛ وحيث أن شركة مليته للنفط والغاز تعمل ضمن قطاع حيوي ومهم للدولة، وهي على اتصال مباشر بالسوق العالمية، الأمر الذي أصبح لازماً عليها التركيز على تنمية وتطوير ورفع قدرات كوادرها البشرية على مختلف مستوياتهم القيادية والإدارية، لتمكينهم من تحديد الأهداف ورسم السياسات والإستراتيجيات للشركة، وتحليل المشكلات، وأتباع الأساليب العلمية في اتخاذ القرارات، إلى جانب تنمية قدراتهم على الإدراك الشامل لمؤسستهم وللبيئة الاجتماعية والثقافية والاقتصادية وغيرها التي تعمل في إطارها الشركة، بالإضافة إلى تطوير وتنمية سلوكيات واتجاهات المديرين والمشرفين، وأنماط تفكيرهم، وإكسابهم المهارات السلوكية للإدارة الفاعلة، الأمر ينعكس إيجاباً على تحسين وتطوير إنتاجية الشركة، مما يسهم بشكل واضح في توجيه موارد البلد وتحقيق الاستخدام الأفضل لها؛ فى هذا الإطار جاءت هذه الدراسة لتسليط الضوء على أثر التخطيط الإستراتيجي للتدريب في تنمية وتطوير الموارد البشرية.

مشكلة الدراسة وتساؤلاتها:

أن التسارع المستمر في التطورات التكنولوجية، والتغيرات في بيئة العمل الداخلية والخارجية، وازدياد عدد العاملين رجالاً ونساءً، وتنوع حاجاتهم، وارتفاع مستويات طموحهم، وتعدد الوظائف وتنوعها واختلاف مسئولياتها وأعبائها، دفع بالمنظمات إلى ضرورة العمل على تنمية وتطوير مواردها البشرية وقيادتها الإدارية، حيث أن المشاكل والمعوقات التي تواجه المديرين في إداراتهم لها تأثير على فاعلية أدائهم لدورهم القيادي بالمنظمة، حيث أن تناقص المعرفة، والثقافة، والمهارات الإدارية والفكرية والتجريدية التي تساعد على تحديد وتحليل المعلومات وتجريدها أصبح ظاهرة ملحوضة، وذلك كأساس في عملية اتخاذ القرارات الإستراتيجية، مما يترتب عليه خوفهم من تحمل مسئولية مهام تلك الوظائف، كذلك ترددهم في مواجهة المشاكل الطارئة؛ كل هذا دفع بالمنظمات أن تسعى لوضع خطط إستراتيجية للتدريب، لتنمية وتطوير مهارات وقدرات المديرين لديها، لتجعل منهم قيادات إدارية ناجحة تنهض بمستوى أداء الشركة، وتمكنها من المنافسة في بيئة عمل تتميز بالتطور المستمر بوثيرة متسارعة؛ وتكمن مشكلة الدراسة في الصعوبات التي تواجه المنظمة فى عملية تنمية وتطوير مواردها البشرية بصفة عامة، وتطوير خطط إستراتيجية للتدريب بصفة خاصة؛ ولتحديد مظاهر المشكلة ودلائلها، قام الباحث بدراسة استطلاعية، وذلك لجمع البيانات ذات العلاقة بالدراسة، تم من خلالها مقابلة مجموعة من الأفراد العاملين بإدارة التدريب، ومنسق التدريب المحلي بالشركة، فلوحظ أن أغلب البرامج التدريبية موجهة للعاملين في المستويات الإدارية الوسطى والدنيا، حيث يكون الحضور كاملاً من قبل جميع المرشحين لهذه الدورات، وفي المقابل نجد أن البرامج التدريبية الموجهة إلى المستويات الإدارية العليا في مجال تنمية المهارات الإدارية والسلوك التنظيمي وبرامج المدير الناجح المقامة محلياً، بها عزوف من قبل المديرين لحضور مثل هذه الدورات، وتبين أن هناك بعض المشاكل التي تواجه الشركة وتحول دون تطبيق الأساليب العلمية في التخطيط الإستراتيجي للتدريب، حيث تمثلت مظاهر مشكلة الدراسة في السلبيات الآتية:

1. أتباع الأسلوب التقليدي في تحديد الاحتياجات التدريبية للموارد البشرية بالشركة، من خلال قيام الرئيس المباشر بترشيح مرؤوسيه لبرنامج تدريبي معين.
2. قلة البرامج التدريبية الطويلة الأجل الخاصة بالوظائف القيادية العليا بالشركة، لدعم القدرات والمهارات الإدارية للمديرين.
3. تقادم بطاقات الوصف الوظيفي لوظائف الشركة، حيث كان أخر وصف وظيفي قامت بها الشركة له أكثر من عشر سنوات، بالرغم من تطوير بناء الهيكل التنظيمي بالشركة خلال العام 2011م.
4. ضعف مستوى تقنية المعلومات لأغراض التخطيط الإستراتيجي للتدريب بالشركة.
5. عدم وجود قاعدة بيانات الكترونية عن تنقلات العاملين، وأدائهم، ونتائج ومخرجات برامج التدريب بالشركة.
6. عدم وجود كفاءات متخصصة في التخطيط الإستراتيجي للتدريب، وبرامج تنمية وتطوير الموارد البشرية بالشركة.

وبالتالي تحددت صياغة مشكلة الدراسة في التساؤل الرئيسي الآتي: "ما أثر التخطيط الإستراتيجي للتدريب في تنمية وتطوير الموارد البشرية بالشركة قيد الدراسة؟".

وفي إتجاه الإجابة على التساؤل الرئيسي للدراسة صيغت التساؤلات الفرعية التالية:

1. 1. ما مستوى التخطيط الإستراتيجي للتدريب بالشركة قيد الدراسة؟.
2. 2. ما مستوى تنمية وتطوير الموارد البشرية بالشركة قيد الدراسة؟.
3. 3. هل يوجد فروقات معنوية في أراء عينة الدراسة حول مستوى التخطيط الإستراتيجي للتدريب بالشركة تعزى لإختلاف الخصائص الديموغرافية بينهم؟.
4. 4. هل يوجد فروقات معنوية في أراء عينة الدراسة حول مستوى تنمية وتطوير الموارد بالشركة تعزى لإختلاف الخصائص الديموغرافية بينهم؟.

فرضيات الدراسة:

بنيت هذه الدراسة على الفرضيات التالية:

الفرضية الأولى: وجود أثر معنوي ذو دلالة إحصائية للتخطيط الاستراتيجي للتدريب في مستوى فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية.

الفرضية الثانية: توجد فروق معنوية ذات دلالة إحصائية في آراء عينة الدراسة حول متغيرات الدراسة المتمثلة بالتخطيط الاستراتيجي للتدريب، وفاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية تعزى إلى اختلاف المتغيرات الشخصية المتمثلة بالجنس، المؤهل العلمي، التخصص، الخبرة، التقسيم الوظيفي.

أهداف الدراسة:

1. 1. تحليل أثر التخطيط الإستراتيجي للتدريب في مستوى تنمية وتطوير الموارد البشرية بالشركة قيد الدراسة.
2. 2. التعرف على مستوى التخطيط الإستراتيجي للتدريب بالشركة قيد الدراسة.
3. 3. التعرف على مستوى تنمية وتطوير الموارد البشرية بالشركة قيد الدراسة.
4. 4. التعرف على أثر إختلاف الخصائص الديموغرافية لعينة الدراسة في أرائهم حول مستوى التخطيط الإستراتيجي للتدريب بالشركة قيد الدراسة.
5. 5. التعرف على أثر إختلاف الخصائص الديموغرافية لعينة الدراسة في أرائهم حول مستوى تنمية وتطوير الموارد البشرية بالشركة قيد الدراسة.

أهمية الدراسة:

تكمن أهمية الدراسة فيما يلي:

1. 1. أهمية دراسة موضوع التخطيط الإستراتيجي للتدريب بالمنظمات، وأثرها في تنمية وتطوير الموارد البشرية، والذى شهد اهتمام متزايد فى الأونة الأخيرة, وقلة الدراسات (إن لم يكن إنعدامها) فى ليبيا، والتى تناولت الموضوع في المنظمات العامة والخاصة.
2. 2. هذه الدراسة مساهمة علمية في أثراء المكتبة الليبية ببحوث هامة، وغير متداولة كثيراً فى الدول النامية، وكذلك تسليط الضوء على موضوع لم يأخذ القدر الكافي من الإهتمام من قبل المسئولين وصناع القرار، وفتح المجال إمام المتخصصين في مثل هذه الدراسات لاستخدام هذه الدراسة كمرجع لهم.
3. 3. تنبع أهمية هذه الدراسة في أنها تهتم بالعنصر البشري داخل المنظمة، وكذلك الحاجة الملحة لمثل هذه الدراسات استناداً لمتطلبات الإدارة الحديثة.
4. 4. هذه الدراسة ستثير إنتباه المسئولين وصناع القرار في المنظمات لأهمية إنتهاج الأسلوب العلمي في تحليل التخطيط الإستراتيجي للتدريب، وتطوير نظم تطوير وتنمية الموارد البشرية، وما ينتج عن ذلك من إرتقاء في مستوى الأداء التنظيمي للشركة قيد الدراسة، وبالتالي ينعكس بالإيجاب على مستوى تحقيق أهدافها، ورفع مستوى الوعي المجتمعي بأهمية مثل هذه الدراسات، وأخذ مخرجاتها بعين الاعتبار عند التخطيط لأي نشاط.

منهجية الدراسة:

لتحقيق أهداف الدراسة، تم إعتماد المنهج الوصفي التحليلي، والذي يعد مناسباً لأغراض هذه الدراسة، باعتبار أن هذا المنهج تفرضه طبيعة وموضوع الدراسة، لوصف واقع مجتمع الدراسة (فهي دراسة واقع الأحداث والظواهر والمواقف والآراء، وتحليلها و تفسيرها بهدف الوصول إلى استنتاجات مفيدة، لتصحيح هذا الواقع أو التعريف به، أو استكماله، أو تطويره)، من حيث دراسة اثر التخطيط الإستراتيجي للتدريب في تنمية وتطوير الموارد البشرية بالشركة قيد الدراسة، من خلال تتبع أدبيات الموضوع في الكتب والمراجع والوثائق المتوفرة، والدراسات السابقة في نفس الموضوع لتغطية الجانب النظري من الدراسة، والمساهمة في تطوير منهجية الدراسة من مشكلة وتساؤلات، وفرضيات، وصحيفة الاستبيان؛ ولجمع البيانات والمعلومات تم استخدام صحيفة الاستبيان كأداة رئيسية لجمع البيانات والمعلومات الضرورية من عينة الدراسة، بغرض إجراء البحث والتحليل والمعالجة، وذلك لإثبات صحة فرضيات هذه الدراسة، وتم استخدام برنامج الحزم الإحصائية للعلوم الاجتماعية (SPSS)، لتحليل البيانات بأسرع وقت وأكثر دقة، والوصول لنتائج حول ظاهرة الدراسة.

بيئة ومجتمع الدراسة:

بيئة الدراسة:  قطاع النفط والغاز.  

مجتمع الدراسة: كافة العاملين بشركة مليته للنفط والغاز.

عينة الدراسة: القيادات الإدارية بإدارات وأقسام الشركة في مستويات الإدارة (العليا، الوسطى)، وتم سحب عينة عشوائية من مجتمع الدراسة قوامها (79) مفردة، وذلك بنسبة (73%) من حجم المجتمع الأصلي البالغ (107) مفردة، وقد تم سحب عينة الدراسة بطريقة جداول العينات العشوائية.

أداة جمع البيانات:

اعتمدت الدراسة صحيفة الاستبيان للحصول على البيانات التي ساعدت على اختبار الفرضيات المتعلقة بموضوع الدراسة، وتضمت صحيفة الاستبيان مجموعتين رئيسيتين من الأسئلة، وهي كالأتي:

المجموعة الأولى: وتضمنت بيانات متعلقة بالخصائص الديموغرافية لعينة الدراسة.

المجموعة الثانية: وتشمل محور (التخطيط الإستراتيجي للتدريب)، سعى الباحث من خلالها لتحديد مستوى التخطيط الإستراتيجي للتدريب، وتضمن هذا المحور (12) عبارة، ومحور أخر مكون من (12) عبارة، لقياس مستوى المتغير التابع، وهو محور تنمية وتطوير الموارد البشرية بالشركة قيد الدراسة.

حدود الدراسة:

اقتصرت الدراسة على بعض المجالات، وهي علي النحو التالي:

الحدود المكانية:  تتمثل الحدود المكانية في شركة مليته للنفط والغاز، والتي تتمثل في الإدارات العامة بالشركة، ورؤساء المكاتب والأقسام التابعة لشركة.

الحدود الزمنية: إستغرقت هذه الدراسة فترة أربعة أشهر من العام 2017م لإنجازها في صورتها النهائية.

الحدود البشرية: وتتمثل في عينة الدراسة، وهم المديرين في مستويات الإدارة العليا والوسطى في الشركة قيد الدراسة.

الحدود الموضوعية: ركزت هذه الدراسة على تحليل أثر التخطيط الإستراتيجي للتدريب في مستوى تنمية وتطوير الموارد البشرية بالشركة قيد الدراسة، وكذلك تحليل أثر إختلاف الخصائص الديموغرافية لمفردات عينة الدراسة في أرائهم حول متغيرات الدراسة (التخطيط الإستراتيجي للتدريب، ومستوى تنمية وتطوير الموارد البشرية بالشركة قيد الدراسة).

مصطلحات الدراسة:

التدريب: هو الجهد المنظم والمخطط له لتزويد الموارد البشرية في المنظمة بخبرات ومعارف معينة، وتحسين وتطوير وتنمية مهاراتهم وقدراتهم، وتغيير سلوكهم واتجاهاتهم بشكل ايجابي، مما يساعد الأفراد على أداء وظائفهم الحالية والمستقبلية بفاعلية، وبالتالي رفع مستوى الإنتاج، وتحقيق أهداف كل من المنظمة والفرد. (الظاهر، 2009: 239).

التنمية: هي عملية مخططة تهدف إلى التسريع في عملية النمو لاختصار الوقت، وإلى التنوع في المحتوى والمضمون، لتعميق الكم والنوع المضاف في مستوى المعلوماتية والمعرفية، أو كليهما معاً. (الكبيسي، 2010: 214).

تنمية الموارد البشرية: يقصد بها تطوير المهارات العامة للعاملين ليصبحوا أكثر استعدادً لقبول متطلبات مهام جديدة أنيطت بهم. (الطائي، 2006: 271).

تطوير الموارد البشرية: هو الجهد المخطط والمستمر الذي تمارسه الإدارة من أجل تحسين مستوى أداء العاملين وأداء المنظمة، والتطوير نشاط موجه إلى التحسين العام لأداء الأفراد والمنظمة للمستقبل. (برنوطي،2007: 434).

التخطيط الإستراتيجي للتدريب: هو مجموعة من الأنشطة التي تهدف إلى تصميم وتنفيذ مجموعة من الممارسات والسياسات المتعلقة بتدريب الموارد البشرية المتجانسة، بالطريقة التي من خلالها تحقق رأس مال بشري يساهم في تحقيق الأهداف الإستراتيجية للمنظمة.

                                                                       (الطراونة، 2008 :6).                                                     

الدراسات السابقة:

1. 1. دراسة (الزعيبي، 2014) بعنوان "أثر التخطيط الإستراتيجي في أداء مؤسسات التعليم العالي الجزائرية: دراسة حالة جامعة محمد خيضر/ بسكرة".

هدفت هذه الدراسة إلى معرفة اتجاهات الموظفين الإداريين في جامعة بسكرة نحو أثر التخطيط الإستراتيجي في مستوى أداء جامعة بسكرة، واختبار الفروق في تلك الاتجاهات تبعاً لاختلاف خصائصهم الشخصية والوظيفية. 

وقد خلصت الدراسة إلى مجموعة من النتائج، أهمها: أن المتغيرين المستقلين (التحليل الإستراتيجي، الخيار الإستراتيجي) يؤثران في المتغير التابع والمتمثل في أداء الجامعة، ووجود فروق ذات دلالة إحصائية في اتجاهات المبحوثين نحو مفهوم التخطيط الإستراتيجي، وكذلك وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول مفهوم الأداء.   

2. 2. دراسة (العتيبي،2012) بعنوان "أثر التخطيط الإستراتيجي والتحسين المستمر على فاعلية المؤسسات المستقلة بدولة الكويت".

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على مدى تأثير التخطيط الإستراتيجي في فعالية المؤسسات المستقلة بدولة الكويت، والتعرف على تأثير التحسين المستمر في فعالية المؤسسات المستقلة في دولة الكويت.

وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج أهمها:

1. 1. إن المؤسسات الكويتية المستقلة تعمل على مناقشة خطة تحسين الجودة باستمرار ضمن المراجعة الإستراتيجية للمؤسسة، وتعطي أولوية لمشاريع التحسين، وتعمل على إعادة تصميم أنشطتها بشكل مستمر.
2. 2. تدرك إدارة المؤسسة أهمية دور الجودة في دعم إستراتيجية المؤسسة، وانسجام خطة الجودة مع الخطة الإستراتيجية للمؤسسة.
3. 3. دراسة (الزهراني، 2012) بعنوان "إستراتيجية التدريب وأثرها على الجدارات السلوكية للعاملين: دراسة حالة المصارف التجارية السعودية".

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على الممارسات ذات العلاقة بإستراتيجية التدريب في المصارف التجارية السعودية، وأثرها في مستوى الجدارات السلوكية للعاملين فيها.

وتوصلت هده الدراسة إلى مجموعة من النتائج أهمها:

1. إن مستوى ممارسة المديرين في المصارف التجارية السعودية لأنشطة التدريب من مدخل استراتيجي كان متوسط نسبياً، كما أن المصارف تستخدم التكنولوجيا التقليدية كأساس لتطبيق إستراتيجية التدريب.
2. وجود علاقة ارتباطيه بين درجة ممارسة المديرين في المصارف لكل من أنشطة وخطوات بناء إستراتيجية التدريب ومراحل العملية التدريبية من مدخل إستراتيجي، وتبني استخدام التكنولوجيا الحديثة في تطبيق ذلك، وبين مستوى الجدارات السلوكية للعاملين.
3. وجود فروقات ذات دلالة إحصائية في ممارسة المديرين لإستراتيجية التدريب تعزي لكل من المستوى التعليمي، وعدد سنوات الخبرة.
4. ضعف مشاركة مديري إدارة الموارد البشرية ومديري التدريب في صياغة الإستراتيجيات على مستوى المصرف وعلى مستوى دوائرهم الوظيفية، وكذلك ضعف إيمان الإدارة العليا بالدور الإستراتيجي للتدريب، يمثلان معوقان بارزان يحولان دون تبني النهج الإستراتيجي في ممارسة التدريب في المصارف التجارية السعودية.
5. 4. دراسة (نعمان، 2008) بعنوان "علاقة التخطيط الإستراتيجي للتدريب بأداء الأفراد العاملين في الإدارة الوسطى: دراسة حالة جامعة تعز اليمن".

هدفت هده الدراسة إلى قياس علاقة التخطيط للتدريب بأداء العاملين في الإدارة الوسطى في الجامعة، وإلى المقارنة بين اتجاهات القيادة الإدارية وأفراد الإدارة الوسطى في العملية التدريبية من حيث (تحديد الاحتياجات، اختيار المتدربين، تصميم الدورات التدريبية، تقييم العملية التدريبية)، كما هدفت الدراسة إلى تقويم بعض التوجهات التي تساعد الجامعة على الرفع من فاعلية برامجها التدريبية.

وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج أهمها:

1. 1. أن هناك ضعف في الاهتمام بالأساليب الحديثة للتخطيط للتدريب، والتركيز على الأساليب التقليدية في تقديم الدورات.
2. 2. أن أسلوب اختيار المتدربين غير فعال بدرجة كافية، حيث لا توجد معايير واضحة للاختيار.
3. 3. أظهرت الدراسة أن عملية تصميم العملية التدريبية قليلة الفاعلية، مما يؤدي إلى عدم التعرف على درجة الاستفادة التي حصلت عليها الجامعة من عملية تنفيذها للدورات التدريبية.
4. 5. دراسة (عطا الله، 2008) بعنوان "إستراتيجية التدريب وأثرها على أداء العاملين".

هدفت هده الدراسة إلى معرفة مدى تطبيق الشركات الصناعية المساهمة العامة للأنشطة التي لها علاقة بوجود إستراتيجية للتدريب، وأثرها على مستوى أداء العاملين.

وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج، أهمها:

1. وجود علاقة ارتباطيه ايجابية ذات دلالة إحصائية بين تطبيق مراحل العملية التدريبية من منظور استراتيجي، وبين مستوى أداء العاملين، وكذلك وجود علاقة بين درجة التنوع في البرامج التدريبية في هذه الشركات، وبين أداء العاملين فيها.
2. وجود علاقة ارتباطيه ايجابية ذات دلالة إحصائية بين مدى تبني الإدارة العليا لإستراتيجية التدريب وبين مستوى أداء العاملين بها، وكذلك وجود علاقة بين استخدام التكنولوجيا الحديثة لتطبيق برامج إستراتيجية التدريب في الشركات، وبين مستوى أداء العاملين.
3. أظهرت الدراسة أيضاً وجود بعض المعوقات التي تواجه الشركات المساهمة في تبني إستراتيجية فعالة للتدريب، أهمها عدم وجود ثقافة التنظيمية للتخطيط الإستراتيجي، وعدم توفر المدربين ذوي الكفاءة العالية.
4. دراسة (أبوعائشة، 2012) بعنوان "التخطيط الإستراتيجي وأثره على الأداء: دراسة وصفية تحليلية عن الإدارة العامة للشركة وإدارة تشغيل فرع الشركة لميناء طرابلس البحري خلال الفترة من 2005 إلى 2010".

هدفت هذه الدراسة إلى تحليل العلاقة بين التخطيط الإستراتيجي وأداء العاملين بالشركة، واتبع الباحث المنهج الوصفي والتحليلي لإثبات الفرضيات التي بنيت عليها الدراسة معتمداً على صحيفة الاستبيان في جمع البيانات، وتوصلت الدراسة إلى وجود علاقة ارتباط طردية موجبة بين التخطيط الإستراتيجي وبين الأداء بالشركة، وكذلك وجود علاقة ارتباط عكسية سالبة بين المعايير التي يتم على أساسها صياغة الأهداف الإستراتيجية والأداء بالشركة قيد الدراسة.

6. دراسة (أحميدة ،2010) بعنوان "متطلبات استخدام التخطيط الإستراتيجي في منظمات الأعمال: دراسة وصفية على صندوق موازنة الأسعار بليبيا".

هدفت هذه الدراسة الى التعرف على متطلبات استخدام التخطيط الإستراتيجي في المؤسسات الاقتصادية، وهدفت أيضاً إلى التعرف على واقع التخطيط الإستراتيجي وتحديد أهم المشاكل والصعوبات التي تواجه استخدام التخطيط الإستراتيجي في المنظمة قيد الدراسة، واعتمدت الدراسة على المنهج الوصفي والتحليلي، وذلك باستخدام استمارة الاستبيان كأداة لجمع البيانات؛ توصلت الدراسة إلي عدة نتائج أهمها: وجود علاقة طردية موجبة بين مستوى استخدام التخطيط الإستراتيجي ومدى توفر متطلبات تطبيق التخطيط الإستراتيجي، وكذلك وجود علاقة عكسية سالبة ذات دلالة معنوية بين مستوى التخطيط الإستراتيجي ومستوى العقبات التي تواجه تطبيق التخطيط الإستراتيجي.

7. 7. دراسة (المقرحي، 2014) بعنوان "أثر التخطيط الإستراتيجي في فاعلية أداء النوافذ الإسلامية بالمصارف الليبية التقليدية".

هدفت هذه الدراسة إلى تحليل أثر التخطيط الإستراتيجي في فاعلية أداء النوافذ الإسلامية بمصرفي الجمهورية والتجاري الوطني بليبيا، وأعتمدت الدراسة على تحليل أثر العوامل الأساسية للتخطيط الإستراتيجي في أداء النوافذ الإسلامية، وتوصلت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها: وجود أثر ذو دلالة إحصائية بين التخطيط الإستراتيجي وعناصر الأداء، ووجود أثر ذو دلالة إحصائية بين التخطيط الإستراتيجي ومستوى الميزة التنافسية، ووجود أثر ذو دلالة إحصائية بين التخطيط الإستراتيجي ومستوى العمليات الإنتاجية، ووجود أثر ذو دلالة إحصائية بين التخطيط الإستراتيجي ومستوى الإبداع والإبتكار.

8. 8. دراسة (ميرة، 2013) بعنوان "أثر مكونات التخطيط الاستراتيجي على الأداء التنظيمي للمصارف التجارية".

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على مدى إدراك المديرين في المصارف التجارية الليبية وعددها (12) مصرف، لأهمية نشاط التخطيط الإستراتيجي بهذا القطاع، وقياس أثر مكونات التخطيط الإستراتيجي على عناصر الأداء التنظيمي، وتوصلت هذه الدراسة إلى نتائج أهمها: أنه يوجد اثر ذو دلالة إحصائية  لمكونات التخطيط الاستراتيجي مجتمعة على مستوى الميزة التنافسية، وقد كانت العناصر الإستراتيجية الأكثر تاثيرأ هي (الخطط الإستراتيجية) بمعامل انحدار (0.303)، (والأهداف الإستراتيجية) بمعامل انحدار (0.150)، يوجد اثر ذو دلالة إحصائية  لمكونات التخطيط الاستراتيجي على مستوى العمليات الداخلية، وكان أكثر العناصر الإستراتيجية  تأثيرا على العمليات الداخلية هما (الرؤيا والرسالة) بمعامل انحدار (0.308)، (وتحليل البيئة) بمعامل انحدار (0.346)، يوجد اثر دلالة إحصائية لمكونات التخطيط الاستراتيجي على مستوى التعلم والابتكار، وكان أكثر العناصر الإستراتيجية تأثيراً على مستوى التعلم والابتكار هي الرؤيا والرسالة بمعامل انحدار (0.233)، (والأهداف) بمعامل انحدار (0.175)، (والخطط الإستراتيجية) بمعامل انحدار (0.258)، يوجد اثر ذو دلالة إحصائية لمكونات التخطيط الاستراتيجي على مستوى الإنتاجية، وكان من أكثر العناصر الإستراتيجية تأثيرا على الإنتاجية هي (الأهداف الإستراتيجية) بمعامل انحدار (0.236) (والخطط الإستراتيجية) بمعامل انحدار (0.244) (والتحليل البيئي) بمعامل انحدار (0.198)، ويعد هذا الأثر مقبول إحصائياً، وأخيراً من خلال تتبع أثر عناصر المتغير المستقل على عناصر المتغير التابع، وجد أن الخطط الإستراتيجية كأحد عناصر مكونات التخطيط الاستراتيجي تميزت بأثرها على معظم عناصر المتغير التابع (الميزة التنافسية، التعلم والابتكار، مستوى الإنتاجية)، وهذا يفسر أهمية الخطط الإستراتيجية كعنصر استراتيجي مهم في إدارة المصارف التجارية الليبية وتطوير أدائها التنظيمي.

10. 10. دراسة (الباروني، 2013) بعنوان "التخطيط الإستراتيجي للتدريب وأثره على أداء العاملين".

هدفت هذه الدراسة إلى تحليل العلاقة بين مكونات التخطيط الإستراتيجي للتدريب وأثرها على أداء العاملين بحالة دراسية من القطاع النفطي في ليبيا".

وتوصلت هذه الدراسة إلى نتائج أهمها:

1. القصور في المهارات الإدارية للقيادات بالمنظمة قيد الدراسة يعتبر من أهم العوائق التي تواجه التخطيط الإستراتيجي للتدريب.
2. أثبت الدراسة أن هناك علاقة إرتباطية موجبة ذات دلالة إحصائية بين التخطيط الإستراتيجي للتدريب ومستوى أداء العاملين بالمؤسسة الوطنية للنفط.
3. يحتاج التخطيط الاستراتيجي للتدريب إلى أهداف طويلة الأجل، ونظراً لعدم استقرار الظروف البيئية في المؤسسة الوطنية للنفط، فانه لا يمكن تحديد الأهداف الاستراتيجية بدقة.
4. عدم وجود استراتيجية علمية للتدريب، الآمر الذي أدي إلي مشاكل في تنفيذ الخطط الاستراتيجية المختلفة بالمنظمة قيد الدراسة.
5. 11. دراسة (الباروني، 2016) بعنوان "أثر تطبيق معايير صياغة الأهداف الإستراتيجية للتدريب على فاعلية التخطيط الإستراتيجي للتدريب".

هدفت هذه الدراسة إلى تحليل العلاقة التاثيرية بين تطبيق معايير صياغة الأهداف الإستراتيجية للتدريب وفاعلية التخطيط الإستراتيجي للتدريب بالإدارة العامة للتدريب بوزارة الداخلية بليبيا، وركزت الدراسة على مستوى تطبيق معايير صياغة الأهداف الإستراتيجية للتدريب كمتغير مستقل بالدراسة، أما المتغير التابع للدراسة فهو (فاعلية التخطيط الإستراتيجي للتدريب)، ومن ثم  فإن مشكلة الدراسة تتبلور في معرفة العلاقة التأثيرية بين تطبيق معايير صياغة الأهداف الإستراتيجية للتدريب، وفاعلية التخطيط الإستراتيجي للتدريب؛ اتبع الباحث المنهج الوصفي التحليلي في وصف وتحليل وتفسير العلاقة بين متغيرات الدراسة، أما فرضية الدراسة فقد نصت على أنه (هناك علاقة ذات دلالة إحصائية بين مستوى تطبيق معايير صياغة الأهداف الإستراتيجية للتدريب وفاعلية التخطيط الإستراتيجي للتدريب بالإدارة قيد الدراسة)؛ شمل مجتمع الدراسة كافة القيادات الإدارية بالإدارة العامة للتدريب بوزارة الداخلية بليبيا، وبلغ حجم المجتمع المستهدف (40) مفردة، وتم استخدام صحيفة الاستبيان كأدة رئيسية لجمع البيانات الأولية حول محاور أومتغيرات الدراسة، وخضعت (34) صحيفة استبيان للتحليل الإحصائي باستخدام حزمة التحليل الإحصائي للظواهر الإجتماعية (SPSS)، بعد أن استبعد منها (2) صحيفتا استبيان لعدم استكمال الإجابات بها؛ وقد قسمت صحيفة الاستبيان إلى عدة محاور، المحور الأول متعلق بالبيانات العامة للمجيبين، أما المحور الثاني فيقيس مستوى تطبيق معايير صياغة الأهداف الإستراتيجية للتدريب، والمحورالثالث يقيس مستوى التخطيط الإستراتيجي للتدريب.

وتوصلت هذه الدراسة إلى عدد من النتائج أهمها:

1. أثبتت الدراسة وجود ضعف في مستوى تطبيق معايير صياغة الأهداف الإستراتيجية للتدريب.
2. أثبتت الدراسة وجود ضعف في مستوى فاعلية التخطيط الإستراتيجي للتدريب.
3. أثبتت الدراسة أن العلاقة بين مستوى تطبيق معايير صياغة الأهداف الإستراتيجية للتدريب وفاعلية التخطيط الإستراتيجي للتدريب علاقة طردية، أي أنه كلما زاد ضعف تطبيق معايير صياغة الأهداف الإستراتيجية للتدريب زاد معها انخفاض في مستوى فاعلية التخطيط الإستراتيجي للتدريب (والعكس صحيح).
4. أثبتت الدراسة أن تطبيق معايير صياغة الأهداف الإستراتيجية للتدريب (المتغير المستقل) له القدرة على القياس والتنبؤ بتأثيره مستقبلاً على التغير في فاعلية التخطيط الإستراتيجي للتدريب (المتغير التابع) بالإدارة العامة للتدريب بوزارة الداخلية بليبيا.
5. 12. دراسة (الباروني، 2017) بعنوان "محددات فاعلية نظام معلومات التخطيط الإستراتيجي للتدريب".

هدفت هذه الدراسة إلى تحليل مستوى محددات نظام معلومات التخطيط الإستراتيجي للتدريب، وتحليل أثر هذه المحددات في فاعلية التخطيط الإستراتيجي للتدريب بمستشفى صرمان العام، والمحددات المعتمدة بهذه الدراسة كانت على التوالي (مستوى نظام معلومات التخطيط الإستراتيجي للتدريب، مستوى ثقافة التخطيط الإستراتيجي للتدريب، مستوى معايير صياغة الأهداف الإستراتيجية للتدريب، مستوى تأهيل وتدريب القيادات الإدارية)؛ اعتمدت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي، حيث تم الاعتماد على صحيفة الاستبيان كأداة لجمع البيانات، باختيار عينة مسحية شاملة لكل القيادات الإدارية بمستشفى صرمان العام، وبلغ حجم عينة الدراسة (40) مفردة، وتم استخدام البرنامج الإحصائي SPSS  لتحليل بيانات الدراسة.

وخلصت الدراسة إلى عدة نتائج، حيث أظهرت الدراسة أن مستوى نظام معلومات التخطيط الاستراتيجي للتدريب كان متوسطاً من وجهة نظر أفراد العينة، وأن مستوى ثقافة التخطيط الاستراتيجي للتدريب كان مرتفعاً، وأن مستوى وضوح معايير صياغة الأهداف الإستراتيجية للتدريب كان منخفضاً، وأن مستوى تأهيل وتدريب القيادات الإدارية كان منخفضاً، وأن مستوى التخطيط الاستراتيجي للتدريب كان منخفضاً، كما بينت النتائج وجود أثر ذو دلالة إحصائية لمستوى نظام معلومات التخطيط الإستراتيجي للتدريب في مستوى التخطيط الإستراتيجي للتدريب، ووجود أثر ذو دلالة إحصائية لثقافة التخطيط الإستراتيجي للتدريب في مستوى نظام معلومات التخطيط الإستراتيجي للتدريب، ووجود أثر ذو دلالة إحصائية لمستوى وضوح معايير صياغة الأهداف الإستراتيجية للتدريب في مستوى نظام معلومات التخطيط الإستراتيجي للتدريب، ووجود أثر ذو دلالة إحصائية لمستوى تأهيل وتدريب القيادات الإدارية في مستوى نظام معلومات التخطيط الإستراتيجي للتدريب، كما بينت الدراسة عدم وجود أثر ذو دلالة إحصائية لثقافة التخطيط الإستراتيجي للتدريب في مستوى التخطيط الإستراتيجي للتدريب، ووجود أثر ذو دلالة إحصائية لباقي محددات نظام معلومات التخطيط الإستراتيجي للتدريب المعتمدة بهذه الدراسة في مستوى التخطيط الإستراتيجي للتدريب.  

13. 13. دارسة (بن طالب، 2010) بعنوان "تحديد الاحتياجات التدريبية وأثرها على التلييب في شركة الزويتينة للنفط".

هدفت هذه الدراسة إلى:

1. 1. الاطلاع على الأسس والمبادئ والأساليب والمراحل العلمية المختلفة في تحديد الاحتياجات التدريبية ودورها في تنفيذ إستراتيجية التلييب.
2. 2. دراسة المشاكل أو المعوقات التي تواجه عملية تحديد الاحتياجات التدريبية ووضع الحلول المناسبة للمساعدة في الإسراع بعملية التلييب.

وقد توصلت الدراسة إلى نتائج أهمها:

1. اتضح من الدراسة أن التدريب في مجال الإدارة للقيادات الإدارية بالشركة لا يزال محدود جداً وغير حائز على اهتمام الشركة.
2. تبين من الدراسة أنه هناك قصور واضح في تحديد البرامج التدريبية، ووفقاً لاحتياجات الوظائف المراد تلييبها، بالإضافة للضعف في عملية متابعة وتقييم البرامج التدريبية بالشركة، الأمر الذي ساهم في عدم فاعلية البرامج التدريبية الموضوعة (المخططة).
3. استنتجت الدراسة أن الشركة لا تولي اهتماماً بتحديد المسارات الوظيفية للعاملين.
4. 14. دراسة (الجربوع، 2010) بعنوان "دور تحديد الاحتياجات التدريبية في جودة برامج تنمية العاملين بجوزات منطقة القصيم بالسعودية".

هدفت هذه الدراسة إلى:

1. التعرف على استخدام المعايير المعتمدة في تحديد الاحتياجات التدريبية في جوزات منطقة القصيم.
2. تحديد مدى اسهام تحديد الاحتياجات التدريبية في جودة برامج تنمية العاملين بجوزات منطقة القصيم.
3. التعرف على المعوقات التي تحد من تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين بجوزات منطقة القصيم.

و قد توصلت الدراسة إلى نتائج أهمها:

1. افراد عينة الدراسة غير موافقين على أن هناك طرق علمية تستخدم في تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين في جوزات منطقة القصيم.
2. افراد عينة الدراسة موافقين على أن هناك معوقات تحد من تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين في جوزات منطقة القصيم، وابرزها:

• عدم وجود آليات واضحة ومحددة (كالنماذج) لتحديد الاحتياجات التدريبية.
• عدم تقييم نتائج التدريب السابق يعد من معوقات تحديد الاحتياجات التدريبية.
• قلة الكوادر البشرية المؤهلة في تحديد الاحتياجات التدريبية.

التحليل الوصفي لبيانات الدراسة:

يتناول هذا الجزء من الدراسة عرضاً مفصلاً للإجراءات التي تم الاعتماد عليها في تنفيذ الدراسة الميدانية، بهدف التعرف على أثر التخطيط الاستراتيجي للتدريب على فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية، ويشمل أداة جمع البيانات، وطرق إعدادها، والأساليب المستخدمة في التحليل الإحصائي، إضافة إلى صدق أداة الدراسة وثباتها، واختبار فرضية الدراسة وتساؤلاتها.

أداة جمع بيانات الدراسة:

استخدم الباحث صحيفة الاستبيان لغرض تحقيق أهداف الدراسة، حيث اشتملت على جزأين، أستخدم الجزء الأول في جمع البيانات الشخصية عن المبحوثين وهي الجنس، العمر، المؤهل العلمي، التخصص، سنوات الخبرة، والتقسيم الوظيفي المناط به وظيفة التدريب بالشركة، أما الجزء الثاني من الاستبيان فتكون من محورين رئيسيين، خصص المحور الأول للتخطيط الاستراتيجي للتدريب، والثاني لفعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية.

التحليل الإحصائي ومعالجة البيانات:

 بعد ترميز البيانات، تم إدخالها إلى الحاسب الآلي لإجراء العمليات الإحصائية اللازمة لتحليل البيانات باستخدام البرنامج الإحصائي "الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية" (Statistical Package for Social Sciences ) ومختصره SPSS، النسخة الثانية والعشرون، واستخدام الباحث مقياس ليكرت الثلاثي في عبارات الاستبيان، حيث تم إعطاء درجة واحدة للإجابة غير موافق، ودرجتان للإجابة موافق إلى حد ما، وثلاث درجات للإجابة موافق، وكما هو مبين في الجدول رقم (1).

 

جدول (1): ترميز بدائل الإجابة

الإجابة	غير موافق	موافق إلى حد ما	موافق
الترميز	1	2	3

 وكان متوسط القياس مساوياً 2 ، وهو متوسط القيم (1 ، 2 ، 3) للإجابات الثلاث؛ ولتحديد الاتجاه السائد لإجابات أفراد العينة، فقد تم تقسيم بدائل الإجابة إلى ثلاث فترات متساوية، بحيث يكون طول الفترة (0.66)، وهي ناتجة عن قسمة 2 على 3، وذلك كما هو مبين بالجدول رقم (2).

جدول (2): يبين طول الخلايا المستخدم لتحديد الاتجاه السائد لاستجابة أفراد العينة

المتوسط المرجح	اتجاه الرأي
1 – 1.66	غير موافق
1.67 – 2.33	موافق إلى حد ما
2.34– 3	موافق

أساليب التحليل الإحصائي للبيانات:

نحتاج في بعض الأحيان إلى حساب بعض المؤشرات التي يمكن الاعتماد عليها في وصف الظاهرة من حيث القيمة التي تتوسط القيم أو تنزع إليها القيم، ومن حيث التعرف على مدى تجانس القيم التي يأخذها المتغير، وأيضاً معرفة ما إذا كان هناك قيم شاذة أم لا، والاعتماد على العرض البياني وحدة لا يكفى، لذا فإننا بحاجة لعرض بعض المقاييس الإحصائية التي يمكن من خلالها التعرف على خصائص الظاهرة محل الدراسة، وكذلك إمكانية مقارنة ظاهرتين أو أكثر، ومن أهم هذه المقاييس مقاييس النزعة المركزية، والتشتت، وقد تم استخدام الأتي:

• التوزيعات التكرارية: لتحديد عدد التكرارات، والنسبة المئوية للتكرار التي تتحصل عليه كل إجابة، منسوباً إلى إجمالي التكرارات، وذلك لتحديد الأهمية النسبية لكل إجابة، لإعطاء صورة أولية عن إجابة أفراد مجتمع الدراسة على العبارات المختلفة.
• المتوسط الحسابي: يستعمل لتحديد درجة تمركز إجابات المبحوثين عن كل فقرة، حول درجات المقياس، وذلك لتحديد مستوى كل محور من محاور الدراسة.
• المتوسط الحسابي المرجح: لتحديد اتجاه الإجابة لكل عبارة من عبارات المقياس وفق مقياس التدرج الثلاثي.
• الانحراف المعياري: يستخدم الانحراف المعياري لقياس تشتت الإجابات ومدى انحرافها عن متوسطها الحسابي.
• اختبار تي (One Sample T – test): لتحديد جوهرية الفروق بين متوسط استجابة أفراد العينة ومتوسط القياس (2) في المقياس الثلاثي.
• اختبار تي (Independent Sample T-test) لتحديد الفروق في آراء المبحوثين حول متغيرات الدراسة باختلاف الجنس والتقسيم الوظيفي.
• اختبار التباين الأحادي: لتحديد معنوية الفروق آراء المبحوثين حول متغيرات الدراسة باختلاف بعض البيانات الشخصية المتمثلة بالمؤهل العلمي، والتخصص، وسنوات الخبرة، والتقسيم الوظيفي.
• معامل الارتباط: لتحديد العلاقة بين العبارات الفردية والزوجية عند حساب الثبات بطريقة التجزئة النصفية، إضافة إلى إيجاد العلاقة بين كل محور وإجمالي الاستبيان، وتحديد العلاقة بين المتغيرات الرئيسية للدراسة.
• تحليل تباين الانحدار: لتحديد أثر المتغيرات المستقلة على المتغير التابع.

صدق فقرات الاستبانة: وتم ذلك من خلال الاتي:

أولاً: صدق المحكمين:

يعد الصدق من الشروط الضرورية واللازمة لبناء الاختبارات والمقاييس، والصدق يدلل على مدى قياس الفقرات للظاهرة المراد قياسها، وان أفضل طريقة لقياس الصدق هو الصدق الظاهري، والذي هو عرض فقرات المقياس على مجموعة من الخبراء للحكم على صلاحيتها؛ وقد تحقق صدق المقياس ظاهرياً من خلال عرض الفقرات على مجموعة من المحكمين المتخصصين في إدارة الأعمال والاحصاء، وقد تم الأخذ في نظر الاعتبار جميع الملاحظات التي قدمت من قبل المحكمين.

ثانياً: صدق الاتساق البنائي لمحاور الدراسة:

بينت النتائج في الجدول (3) أن معاملات الارتباط بين كل محور من محاور الاستبيان وإجمالي الاستبيان دالة إحصائياً عند مستوى المعنوية (0.05)، حيث كانت قيم الدلالة الإحصائية أقل من (0.05)، وبذلك تعتبر المحاور صادقة لما وضعت.

جدول (3): معامل الارتباط بين محاور الاستبيان وإجمالي الاستبيان

ت	المحاور	عدد الفقرات	معامل الارتباط	قيمة الدلالة الإحصائية
1	التخطيط الاستراتيجي للتدريب.	12	0.889	0.000**
2	مستوى فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية.	12	0.821	0.000**

** القيمة ذات دلالة إحصائية عند مستوى المعنوية (0.01)

 

 

الثبات:

وهو الاتساق في نتائج المقياس، إذ يعطي النتائج نفسها بعد تطبيقه مرتين في زمنين مختلفين على الإفراد نفسهم، وتم حساب الثبات بطريقة إعادة تطبيق الاستبيان، التجزئة النصفية بواسطة معامل (كرونباخ ألفا).

الثبات بطريقة التجزئة النصفية:

تقوم فكرة التجزئة النصفية على أساس قسمة فقرات المقياس إلى نصفين متجانسين، ولغرض حساب الثبات وفق هذه الطريقة تم استخدام صحائف الاستبيان والبالغ عددها (79)، وتم تقسيم فقرات كل محور إلى نصفين، يضم الأول العبارات الزوجية، ويضم الثاني العبارات الفردية، وتم استخراج معامل ارتباط (بيرسون) بين درجات النصفين لجميع المحاور، فكانت قيم معامل الارتباط جميعها دالة إحصائياً، حيث كانت قيم الدلالة الإحصائية جميعها أقل من (0.05).

 كما تم استخدام  معادلة سبيرمان براون التصحيحية في حساب الثبات وهي:

وقد كانت قيمة معامل الثبات لمحور التخطيط الاستراتيجي للتدريب (0.816)، ولمحور فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية (0.854)، ولإجمالي الاستبيان (0.769)، وهي معاملات ثبات عالية يمكن من خلاله تعميم النتائج المتحصل عليها.

حيث إن R معامل سبيرمان براون، r معامل ارتباط بيرسون ويحسب من العلاقة:

x , y  تمثل قيم الظاهرتين (النعيمي، وآخرون، 2009: 175).

جدول (4): الثبات بطريقة التجزئة النصفية لكل محور ولإجمالي الاستبان

ت	المحاور	عدد الفقرات	معامل الارتباط بين الفقرات الفردية والزوجية	معامل الثبات (سبيرمان براون التصحيحية)
1	التخطيط الاستراتيجي للتدريب	12	0.689	0.816
2	فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية	12	0.746	0.854
إجمالي الاستبيان		24	0.625	0.769

** القيم ذات دلالة إحصائية عند مستوى المعنوية (0.01)

معامل (ألفا) للاتساق الداخلي:

إن معامل (ألفا) يزودنا بتقدير جيد في أغلب المواقف، وتعتمد هذه الطريقة على اتساق أداء الفرد من فقرة إلى أخرى، وأن قيمة معامل (ألفا) للثبات تعد مقبولة إذا كانت (0.6)، واقل من ذلك تكون ضعيفة، وقد كانت قيمة معامل الثبات لمحور التخطيط الاستراتيجي للتدريب (0.866)، ولمحور فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية (0.889)، ولإجمالي الاستبيان (0.917)، وبالتالي يمكن القول أنها معاملات ذات دلالة جيدة لأغراض البحث، ويمكن الاعتماد عليها في تعميم النتائج.

جدول (5): يوضح معامل ثبات محاور الاستبان

ت	المحاور	عدد الفقرات	معامل ألفا
1	التخطيط الاستراتيجي للتدريب	12	0.866
2	فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية	12	0.889
إجمالي الاستبيان		24	0.917

الوصف الإحصائي لعينة الدراسة وفق الخصائص والسمات الشخصية:

جدول (6): توزيع أفراد العينة حسب البيانات الديموغرافية

البيان		العدد	النسبة%
الجنس	ذكر	71	89.9
	أنثى	8	10.1
العمر	أقل من 30	3	3.8
	30 إلى اقل من 40	20	25.3
	40 إلى اقل من 50	27	34.2
	50 سنة فأكثر	29	36.7
المؤهل العلمي	دبلوم عالي	10	12.7
	ليسانس أو بكالوريوس	49	62
	ماجستير فأعلى	20	25.3
التخصص	علوم تطبيقية	38	48.1
	علوم إنسانية	16	20.3
	تخصصات أخرى	25	31.6
الخبرة	أقل من 5 سنوات	4	5.1
	5 إلى اقل من 10 سنوات	9	11.4
	10 إلى اقل من 20 سنة	27	34.2
	20 إلى اقل من 30 سنة	16	20.3
	30 سنة فأكثر	23	29.1
التفسيم الوظيفي	الإدارة العليا	15	19
	الإدارة الوسطى	64	81

بينت النتائج في الجدول رقم (6) أن غالبية أفراد العينة من الذكور، فقد بلغت نسبتهم (89.9%)، في حين كانت نسبة الأناث (10.1%)، كما أظهرت النتائج أن (3) مبحوثين وما نسبته (3.8%) كانت اعمارهم أقل من 30 سنة، و(20) مبحوثاً وما نسبته (25.3%) تراوحت أعمارهم من 30 إلى أقل من 40 سنة، و(27) مبحوثاً وما نسبته (34.2%) كانت أعمارهم ضمن الفئة العمرية 40 الى أقل من 50 سنة، و(29) مبحوثاً وما نسبته (36.7%) كانت أعمارهم 50 سنة فأكثر، وتبين أن (10) مبحوثين وما نسبته (12.7%) يحملون مؤهل الدبلوم العالي، و(49) مبحوثاً وما نسبته (62%) كانوا من خريجوا الجامعات، و(20) مبحوثاً وما نسبته (25.3%) يحملون المؤهلات العليا (الماجستير والدكتوراه)، أما بخصوص التخصص، فقد تبين أن (38) مبحوثاً وما نسبته (48.1%) متخصصين في العلوم التطبيقية، و(16) مبحوثاً وما نسبته (20.3%) متخصصين في العلوم الانسانية، و(25) مبحوثاً وما نسبته (31.6%) كانت لهم تخصصات أخرى، وأظهرت النتائج في الجدول رقم (6) أن (4) مبحوثين وما نسبته (5.1%) كانت خبرتهم (5) سنوات فأقل، و(9) مبحوثين وما نسبته (11.4%) كانت خبرتهم تتراوح من (5) الى أقل من (10) سنوات، و(27) مبحوثاً وما نسبته (34.2%) كانت خبرتهم تتراوح من (10) الى أقل من (20) سنة، و(16) مبحوثاً وما نسبته (20.3%) كانت لهم خبرة من (20) الى أقل من (30) سنة، و(23) مبحوثاً وما نسبته (29.1%) كانت خبرتهم أكثر من (30) سنة، كما تبين أن (15) مبحوثاً وما نسبته (19%) ضمن الادارة العليا، و(64) مبحوثاً وما نسبته (81%) ضمن الادارة الوسطى.

التحليل الوصفي لمتغيرات الدراسة وفق إجابات المبحوثين:

لتحديد مدى اتفاق أفراد العينة على كل فقرة من فقرات الاستبيان، تم مقارنة متوسط الاستجابة لكل فقرة مع البيانات في الجدول رقم (2)، فتكون الفقرة (غير متفق عليها) إذا كانت قيمة متوسط الاستجابة ضمن الفئة (1 - 1.66)، وتكون الفقرة (متفق عليها إلى حد ما) إذا كانت قيمة متوسط الاستجابة ضمن الفئة (1.67 - 2.33)، وتكون الفقرة (متفق عليها) إذا كانت قيمة متوسط الاستجابة  ضمن الفترة (2.34 - 3).

ولتحديد مستوى كل متغير من متغيرات الدراسة المتمثلة بالتخطيط الاستراتيجي للتدريب، وفعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية، تم استخدام الاختبار التائي (One Sample T-Test)، فيكون المستوى (مرتفع) إذا كانت قيمة الدلالة الإحصائية أقل من (0.05) وقيمة متوسط الاستجابة أكبر من قيمة متوسط القياس (2)، ويكون المستوى (منخفض) إذا كانت قيمة الدلالة الإحصائية أقل من (0.05)، وقيمة متوسط الاستجابة أقل من قيمة متوسط القياس (2)، ويكون المستوى (متوسطاً) إذا كانت قيمة الدلالة الإحصائية أكبر من (0.05).

أولاً: مستوى التخطيط الاستراتيجي للتدريب:

جدول (7): التوزيعات التكرارية ونتائج التحليل الوصفي لفقرات محور التخطيط الاستراتيجي للتدريب

ت	الفقرة	التكرار والنسبة	غير موافق	موافق إلى حد ما	موافق	متوسط الاستجابة	اتجاه الإجابة	الانحراف المعياري
1	يوجد تخطيط استراتيجي للتدريب يحدد المعلومات والمهارات والقدرات التي يراد تنميتها أو تعديلها أو تغييرها لدى بعض الموظفين بالمستويات الإدارية العليا بالشركة.	ك	15	36	28	2.16	موافق إلى حد ما	0.724
		%	19	45.6	35.4
2	بناءً على الأهداف الاستراتيجية (طويلة الأجل) بالشركة يتم التعرف على الإدارة أو القسم أو الوحدة التنظيمية التي تحتاج إلى تدريب وتنمية.	ك	18	34	27	2.11	موافق إلى حد ما	0.751
		%	22.8	43	34.2
3	يتم تحديد نقاط القوة والضعف في أداء الموظفين بالشركة وذلك بالرجوع لتقارير الكفاءة السنوية، ومنها يتم اختيار موضوعات الدورات التدريبية التي ترفع من مستوى أدائهم في العمل.	ك	14	29	36	2.28	موافق إلى حد ما	0.75
		%	17.7	36.7	45.6
4	يتم الأخذ في الاعتبار دراسة البيئة الخارجية للشركة والمتمثلة في (التشريعات في مجال الجودة، تلوث البيئة، .....إلخ) عند تصميم استراتيجية التدريب المناسبة.	ك	21	32	26	2.06	موافق إلى حد ما	0.774
		%	26.6	40.5	32.9
5	هناك استراتيجية للتدريب بالشركة نابعة من أدراك التوجهات الاستراتيجية لكل الوظائف الرئيسية (التسويق، الإنتاج، الموارد البشرية) لتحديد نقاط القوة والضعف، وبالتالي تحويلها إلى توقعات لاحتياجات تدريبية مستقبلية.	ك	17	34	28	2.14	موافق إلى حد ما	0.747
		%	21.5	43	35.4
6	بناءً على التغيرات والتطورات التكنولوجية الحاصلة في مجال بيئة عمل الشركة يتم تحديد البرامج التي تتطلب تدريباً مسبقاً، لتأهيل العاملين على صيغ الأداء الجديدة.	ك	9	38	32	2.29	موافق إلى حد ما	0.663
		%	11.4	48.1	40.5
7	بناءً على الأهداف الاستراتيجية والرؤية المستقبلية للشركة، يتم تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين بالشركة.	ك	13	32	34	2.27	موافق إلى حد ما	0.729
		%	16.5	40.5	43
8	يتم دراسة التغيرات الحاصلة في البيئة الداخلية للشركة (إضافة أنشطة، استحداث وظائف، إعادة تصميم طرق العمل) لتحديد الاحتياجات التدريبية للوظائف التي يحتاج شاغلوها لترشح للدورات التدريبية.	ك	14	37	28	2.18	موافق إلى حد ما	0.712
		%	17.7	46.8	35.4
9	يتم الأخذ بالاعتبار الظروف المالية الحالية للشركة عند تحديد مخصصات أو موازنات التدريب بالشركة.	ك	4	20	55	2.65	موافق	0.578
		%	5.1	25.3	69.6
10	يحدد التخطيط الاستراتيجي للتدريب بالشركة الاحتياجات التدريبية لجميع المستويات الوظيفية وبالتالي تحديد أسلوب التدريب المناسب لكل مستوى وظيفي.	ك	10	33	36	2.33	موافق إلى حد ما	0.693
		%	12.7	41.8	45.6
11	التخطيط الاستراتيجي للتدريب يمكن أن يكون تخطيط طويل الأجل بمدى زمني يتراوح بين خمس وعشر سنوات بعد مراجعة للماضي، وتحليل الحاضر، واستقراء للمتغيرات البيئية المتوقعة.	ك	26	29	24	1.97	موافق إلى حد ما	0.8
		%	32.9	36.7	30.4
12	يحدد التخطيط الاستراتيجي للتدريب بالشركة التكلفة والعائد من التدريب.	%	19	40.5	40.5	2.22	موافق إلى حد ما	0.745
		%	19.6	43.0	37.4

أظهرت النتائج في الجدول رقم (7) اتفاق افراد العينة المحدود على (11) فقرة من فقرات محور التخطيط الاستراتيجي للتدريب، واتفاقهم على فقرة (واحدة) من فقرات هذا المحور.

جدول (8): نتائج اختبار (One Sample T- test) لمحور التخطيط الاستراتيجي للتدريب

المحور	المتوسط الحسابي	الفرق بين متوسط المحور ومتوسط القياس	الانحراف المعياري	القيمة الإحصائية / T-Test	قيمة الدلالة الإحصائية	مستوى التخطيط الاستراتيجي للتدريب
التخطيط الاستراتيجي للتدريب	2.22	0.22	0.46	4.277	0.001	مرتفع

بينت النتائج في الجدول رقم (8) أن قيمة متوسط استجابات أفراد العينة لإجمالي محور التخطيط الاستراتيجي للتدريب تساوي (2.22)، وهي أكبر من قيمة متوسط القياس (2)، وكانت الفروق (0.22)، ولتحديد معنوية الفروق فإن النتائج في الجدول بينت أن قيمة الدلالة الإحصائية للاختبار تساوي (صفراً) وهي أقل من (0.05)، وهذا يدل على معنوية الفروق، أي أن مستوى التخطيط الاستراتيجي للتدريب بالشركة كان مرتفعاً.

ثانياً: مستوى فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية:

جدول (9): التوزيعات التكرارية ونتائج التحليل الوصفي لفقرات محور فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية

ت	الفقرة	التكرار والنسبة	غير موافق	موافق إلى حد ما	موافق	متوسط الاستجابة	اتجاه الإجابة	الانحراف المعياري
1	تعتمد فاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية على مدى إمكانية التحديد الدقيق للاحتياجات التدريبية بالشركة.	ك	5	34	40	2.44	موافق	0.615
		%	6.3	43	50.6
2	تنمية الموارد البشرية يمكن أن تعني الجهد المنظم من أجل تعظيم الاستفادة من العنصر البشري بالشركة، بما يضمن الارتقاء بالمستوى المهاري والمعرفي من الوضع الحالي إلى المستهدف وبصورة مستمرة.	ك	5	30	44	2.49	موافق	0.618
		%	6.3	38	55.7
3	تساعد كلاً من (معدلات الإنتاج- معدلات الأداء- دوران العمل) في التعرف على مدى فاعلية برامج التنمية والتطوير بالشركة.	ك	6	28	45	2.49	موافق	0.638
		%	7.6	35.4	57
4	يساعد التخطيط السليم والتنفيذ الدقيق لعناصر خطة تنمية الموارد البشرية، في الوصول للمستوى المرغوب فيه من الإنتاجية والاستقرار والفاعلية للموارد البشرية بالشركة.	ك	4	29	46	2.53	موافق	0.596
		%	5.1	36.7	58.2
5	وجود أفراد وخبرة في مجال تنمية الموارد البشرية على ثلاث مستويات (الإدارة العليا – مستوى الوحدة (المدير المباشر) مستوى العمليات (إدارة التدريب) يسهم في فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية بالشركة.	ك	6	20	53	2.59	موافق	0.631
		%	7.6	25.3	67.1
6	الدورات التدريبية التي شاركت فيها تلبي احتياجاتك للقيام بمهام وظيفتك الحالية.	ك	7	28	44	2.47	موافق	0.657
		%	8.9	35.4	55.7
7	يتم ترقيتك لوظيفة أعلى (تقلد منصب قيادي بالشركة) بعد اجتيازك لدورات تدريبية تساعدك على إتقان مهام تلك الوظيفة.	ك	23	29	27	2.05	موافق إلى حد ما	0.799
		%	29.1	36.7	34.2
8	تتحقق فاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية عند التحديد الدقيق للمعارف والمهارات والقدرات الحالية للموظفين بالشركة ومقارنتها بالمعارف والمهارات والقدرات المطلوبة لأداء وظائفهم.	ك	8	32	39	2.39	موافق	0.668
		%	10.1	40.5	49.4
9	تزداد فاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية بناءً على الوسائل والطرق والأساليب المتبعة في تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين بالشركة.	ك	5	29	45	2.51	موافق	0.618
		%	6.3	36.7	57
10	يتم توزيع قوائم الاستقصاء على المشاركين في الدورات التدريبية لمعرفة ردود الفعل تجاه البرنامج التدريبي من حيث محتوياته ومدى ارتباطه بالواقع العملي في الشركة.	ك	6	24	49	2.54	موافق	0.636
		%	7.6	30.4	62
11	يتم تقييم نتائج التدريب والتنمية بصفة دورية في الشركة لمعرفة مدى مقابلة هذه النتائج للاحتياجات المستهدفة من التدريب.	ك	13	35	31	2.23	موافق إلى حد ما	0.715
		%	16.5	44.3	39.2
12	يتم دراسة احتياجات التدريب كعملية منظمة بأن يخصص لها الاعتمادات اللازمة وأن يخطط وقت ومكان التنفيذ وطريقته وفقاً لأولوية هذه الاحتياجات، وبما يسهم في نجاح التدريب وتنمية الموارد البشرية بالشركة.	ك	6	33	40	2.43	موافق	0.634
		%	7.6	41.8	50.6

أظهرت النتائج في الجدول رقم (9) اتفاق افراد العينة على (10) فقرات من فقرات محور فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية، واتفاقهم المحدود على (فقرتين) من فقرات هذا المحور.

جدول (10): نتائج اختبار (One Sample T- test) لمحور فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية

المحور	المتوسط الحسابي	الفرق بين متوسط المحور ومتوسط القياس	الانحراف المعياري	القيمة الإحصائية / T-Test	قيمة الدلالة الإحصائية	مستوى فعالية تنمية  وتطوير الموارد البشرية
فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية	2.431	0.431	0.439	8.733	0.000	مرتفع

أظهرت النتائج في الجدول رقم (10) أن قيمة متوسط استجابات أفراد العينة لإجمالي محور فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية تساوي (2.431)، وهي أكبر من قيمة متوسط القياس (2)، وكانت الفروق (0.431)، ولتحديد جوهرية الفروق فإن النتائج في الجدول بينت أن قيمة الدلالة الإحصائية للاختبار تساوي (صفراً) وهي أقل من (0.05)، وهذا يدل على معنوية الفروق، أي أن مستوى فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية كان مرتفعاً.

اختبار فرضيات الدراسة:

لاختبار صحة فرضيات الدراسة، تم استخدام ارتباط بيرسون لاختبار جوهرية العلاقة بين بين التخطيط الاستراتيجي للتدريب، وفعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية، فتكون العلاقة طردية إذا كانت قيمة معامل الارتباط موجبة، وتكون عكسية إذا كانت قيمة معامل الارتباط سالبة، وتكون العلاقة معنوية (ذات دلالة إحصائية) إذا كانت قيمة الدلالة الإحصائية أقل من (0.05)، وتكون غير معنوية اذا كانت قيمة الدلالة الإحصائية أكبر من (0.05).

الفرضية الأولى: وجود أثر معنوي ذو دلالة إحصائية للتخطيط الاستراتيجي للتدريب في مستوى فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية.

جدول (11): الارتباط بين التخطيط الاستراتيجي للتدريب وفعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية

فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية	المحور
0.625	ارتباط بيرسون	التخطيط الاستراتيجي للتدريب
0.000	قيمة الدلالة الإحصائية
79	عدد المشاهدات

 

بينت النتائج في الجدول رقم (11) وجود علاقة إيجابية معنوية بين التخطيط الاستراتيجي للتدريب وفعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية، حيث كانت قيمة معامل الارتباط (0.625) وتشير إلى طردية العلاقة بين المتغيرين، وكانت قيمة الدلالة الإحصائية (صفراً)، وتشير إلى معنوية العلاقة.

 

شكل رقم (1): العلاقة بين التخطيط الاستراتيجي للتدريب وفعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية

ولتحديد أثر التخطيط الاستراتيجي للتدريب في فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية، تم استخدام تحليل التباين للانحدار، فبينت النتائج في الجدول (12) ان قيمة F تساوي (49.24) وهي قيمة مرتفعة جداً، وكانت قيمة الدلالة الإحصائية صفراً وهي أقل من (0.05)، وهذا يدل على وجود أثر ذو دلالة إحصائية للتخطيط الاستراتيجي للتدريب في فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية، وكانت قيمة معامل التحديد  (0.39)، وهي تشير إلى أن ما نسبته (39%) من التغيرات في فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية سببه التخطيط الاستراتيجي للتدريب.

جدول (12): نتائج تحليل التباين للانحدار لتحديد صلاحية نموذج انحدار التخطيط الاستراتيجي للتدريب على فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية

درجات الحرية	مجموع المربعات	متوسط المربعات	قيمة F المحسوبة	قيمة الدلالة	معامل التحديد (R2)
1	5.866	5.866	49.24	0.000	0.39
77	9.173	0.119
78	15.038

الفرضية الرئيسية الثانية: توجد فروق معنوية ذات دلالة إحصائية في آراء عينة الدراسة حول متغيرات الدراسة المتمثلة بالتخطيط الاستراتيجي للتدريب، وفاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية تعزى إلى اختلاف المتغيرات الشخصية المتمثلة بالجنس، المؤهل العلمي، التخصص، الخبرة، التقسيم الوظيفي.

الفرضية الفرعية الأولى: توجد فروق معنوية ذات دلالة إحصائية في آراء عينة الدراسة حول متغيرات الدراسة المتمثلة بالتخطيط الاستراتيجي للتدريب، وفاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية تعزى إلى اختلاف الجنس.

جدول (13): الفروق في آراء العينة حول متغيرات الدراسة حسب الجنس

المحور	الجنس	عدد الحالات	متوسط الاستجابة	الانحراف المعياري	فرق المتوسطات	قيمة الدلالة الإحصائية	معنوية الفرق
التخطيط الاستراتيجي للتدريب	ذكر	71	2.22	0.464	0.03	0.855	غير معنوية
	أنثى	8	2.25	0.458
فاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية	ذكر	71	2.42	0.453	0.09	0.595	غير معنوية
	أنثى	8	2.51	0.29

بينت النتائج في الجدول (13) أن قيم الدلالة الإحصائية للمحورين كانت أكبر من (0.05)، وهذا يشير إلى أن الفروق في آراء عينة الدراسة حول متغيرات الدراسة المتمثلة بالتخطيط الاستراتيجي للتدريب وفاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية بين الذكور والإناث كانت غير دالة إحصائياُ، أي أن آراء الذكور لا تختلف إحصائياً عن آراء الإناث حول متغيرات الدراسة.

الفرضية الفرعية الثانية: توجد فروق معنوية ذات دلالة إحصائية في آراء عينة الدراسة حول متغيرات الدراسة المتمثلة بالتخطيط الاستراتيجي للتدريب وفاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية تعزى إلى اختلاف المؤهل العلمي.

جدول (14): نتائج اختبار (التباين الأحادي( لبيان الاختلاف في آراء عينة الدراسة حول متغيرات الدراسة حسب المؤهل العلمي

المحـــــــــــــور	مصدر التباين	مجموع المربعات	درجات الحرية	متوسط المربعات	قيمة f	الدلالة الإحصائية
التخطيط الاستراتيجي للتدريب	بين المجموعات	0.089	2	0.045	0.207	0.814
	داخل المجموعات	16.437	76	0.216
	المجموع الكلي	16.526	78
فاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية	بين المجموعات	0.15	2	0.075	0.383	0.683
	داخل المجموعات	14.888	76	0.196
	المجموع الكلي	15.038	78

بينت النتائج في الجدول رقم (14) أن قيم الدلالة الإحصائية لجميع المحاور أكبر من (0.05)،  وهذا يشير إلى عدم وجود فروق معنوية في استجابة العينة حول متغيرات الدراسة المتمثلة بلتخطيط الاستراتيجي للتدريب وفاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية تعزى لمتغير المؤهل العلمي.

الفرضية الفرعية الثالثة: توجد فروق معنوية ذات دلالة إحصائية في آراء عينة الدراسة حول متغيرات الدراسة المتمثلة بالتخطيط الاستراتيجي للتدريب وفاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية تعزى إلى اختلاف التخصص.

جدول (15): نتائج اختبار (التباين الأحادي( لبيان الاختلاف في آراء العينة حول متغيرات الدراسة حسب التخصص

المحـــــــــــــور	مصدر التباين	مجموع المربعات	درجات الحرية	متوسط المربعات	قيمة f	الدلالة الإحصائية
التخطيط الاستراتيجي للتدريب	بين المجموعات	0.079	2	0.04	0.183	0.833
	داخل المجموعات	16.447	76	0.216
	المجموع الكلي	16.526	78
فاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية	بين المجموعات	0.195	2	0.097	0.499	0.609
	داخل المجموعات	14.843	76	0.195
	المجموع الكلي	15.038	78

بينت النتائج في الجدول رقم (15) أن قيم الدلالة الإحصائية لجميع المحاور أكبر من (0.05)،  وهذا يشير إلى عدم وجود فروق معنوية في استجابة العينة حول متغيرات الدراسة المتمثلة بالتخطيط الاستراتيجي للتدريب وفاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية تعزى لمتغير التخصص.

الفرضية الفرعية الرابعة: توجد فروق معنوية ذات دلالة إحصائية في آراء عينة الدراسة حول متغيرات الدراسة المتمثلة بالتخطيط الاستراتيجي للتدريب وفاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية تعزى إلى اختلاف سنوات الخبرة.

جدول (16): نتائج اختبار (التباين الأحادي( لبيان الاختلاف في آراء أفراد العينة حول متغيرات الدراسة حسب سنوات الخبرة

المحـور	مصدر التباين	مجموع المربعات	درجات الحرية	متوسط المربعات	قيمة f	الدلالة الإحصائية
التخطيط الاستراتيجي للتدريب	بين المجموعات	0.442	2	0.111	0.509	0.729
	داخل المجموعات	16.084	76	0.217
	المجموع الكلي	16.526	78
فاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية	بين المجموعات	1.461	2	0.365	1.991	0.1005
	داخل المجموعات	13.577	76	0.183
	المجموع الكلي	15.038	78

بينت النتائج في الجدول رقم (16) أن قيم الدلالة الإحصائية لجميع المحاور أكبر من (0.05)،  وهذا يشير إلى عدم وجود فروق معنوية في استجابة العينة حول متغيرات الدراسة المتمثلة بالتخطيط الاستراتيجي للتدريب وفاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية تعزى لمتغير سنوات الخبرة.

الفرضية الفرعية الخامسة: توجد فروق معنوية ذات دلالة إحصائية في آراء عينة الدراسة حول متغيرات الدراسة المتمثلة بالتخطيط الاستراتيجي للتدريب وفاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية تعزى إلى اختلاف التقسيم الوظيفي.

جدول (17): الفروق في آراء أفراد العينة حول متغيرات الدراسة حسب التقسيم الوظيفي

المحور	التقسيم الوظيفي	عدد الحالات	متوسط الاستجابة	الانحراف المعياري	فرق المتوسطات	قيمة الدلالة الإحصائية	معنوية الفرق
التخطيط الاستراتيجي للتدريب	إدارة عليا	15	2.33	0.415	0.13	0.299	غير معنوية
	إدارة وسطى	64	2.2	0.469
فاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية	إدارة عليا	15	2.56	0.454	0.16	0.206	غير معنوية
	إدارة وسطى	64	2.4	0.434

بينت النتائج في الجدول رقم (17) أن قيم الدلالة الإحصائية لجميع المحاور كانت أكبر من (0.05)، وهذا يشير إلى أن الفروق في آراء العينة حول متغيرات الدراسة المتمثلة بالتخطيط الاستراتيجي للتدريب وفاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية حسب التقسيم الوظيفي كانت غير دالة إحصائياً، أي أن آراء العاملين في الإدارة العليا لا تختلف إحصائياً عن آراء العاملنين في الإدارة الوسطى حول متغيرات الدراسة.

نتائج الدراسة:

توصلت الدراسة إلى إثبات ما يلي:

1. 1. وجود أثر معنوي ذو دلالة إحصائية للتخطيط الاستراتيجي للتدريب في فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية، حيث بلغت نسبة الأثر (39%) ما لم يؤثر مؤثر آخر.
2. 2. عدم وجود فروق معنوية ذات دلالة إحصائية في آراء عينة الدراسة حول متغيرات الدراسة المتمثلة بالتخطيط الاستراتيجي للتدريب، وفاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية تعزى إلى اختلاف الجنس.
3. 3. عدم وجود فروق معنوية في استجابة مفردات العينة حول متغيرات الدراسة المتمثلة بالتخطيط الاستراتيجي للتدريب وفاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية تعزى لمتغير المؤهل العلمي.
4. 4. عدم وجود فروق معنوية في استجابة مفردات العينة حول متغيرات الدراسة المتمثلة بالتخطيط الاستراتيجي للتدريب وفاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية تعزى لمتغير التخصص.
5. 5. عدم وجود فروق معنوية في استجابة مفردات العينة حول متغيرات الدراسة المتمثلة بالتخطيط الاستراتيجي للتدريب وفاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية تعزى لمتغير سنوات الخبرة.
6. 6. عدم وجود فروق معنوية ذات دلالة إحصائية في آراء عينة الدراسة حول متغيرات الدراسة المتمثلة بالتخطيط الاستراتيجي للتدريب وفاعلية تنمية وتطوير الموارد البشرية تعزى إلى اختلاف التقسيم الوظيفي.
7. 7. بينت الدراسة أن مستوى التخطيط الاستراتيجي للتدريب كان مرتفعاً، حيث بلغت قيمة متوسط الاستجابة لإجمالي المحور (22) وفق مقياس التدرج الثلاثي.
8. 8. أظهرت الدراسة أن مستوى فعالية تنمية وتطوير الموارد البشرية كان مرتفعاً، حيث بلغت قيمة متوسط الاستجابة لإجمالي المحور (431) وفق مقياس التدرج الثلاثي.

توصيات الدراسة:

1. 1. تكثيف الدورات التدريبية وحلقات النقاش في مجال التحطيط الإستراتيجي والتخطيط الاستراتيجي للتدريب.
2. 2. نشر ثقافة التخطيط الإستراتيجي في الشركة قيد الدراسة.
3. 3. الإهتمام ببرامج إعداد القيادات الإدارية، وتنمية مهاراتهم في مجالات العمل، وربط مخرجات أدائهم بالأهداف والخطط الإستراتيجية للشركة قيد الدراسة.
4. 4. الإستعانة بالخبراء والمتخصصين في التخطيط الإستراتيجي لتصميم والإشراف على تنفيذ الخطط الإستراتيجية للتدريب بالشركة قيد الدراسة.
5. 5. توفير الميزانية الكافية لإعداد وتنفيذ الخطط الإستراتيجية للتدريب بالشركة قيد الدراسة.
6. 6. توفير الدعم الفني والتقني اللازم لتطوير قاعدة بيانات بيئة الشركة الداخلية والخارجية.
7. 7. ربط التخطيط الإستراتيجي للتدريب بالإحتياجات التدريبية الفعلية للموارد البشرية، وبمتطلبات تحسين الأداء التنظيمي المستقبلي للشركة قيد الدراسة.
8. 8. تطوير معايير تقييم فاعلية برامج تنمية وتطوير الموارد البشرية بالشركة قيد الدراسة.
9. 9. الإستفادة من الخبراء والمتخصصين في مجال تنمية وتطوير الموارد البشرية، وتهيئة الظروف الملائمة لقيامهم بإعداد البرامج والخطط التي من شأنها تنفيذ الخطط الإستراتيجية للتدريب على أكمل وجه.
10. 10. ربط برامج تنمية وتطوير الموارد البشرية بنتائج تقييم الأداء، وبالإحتياجات التدريبية الفعلية للموارد البشرية بالشركة قيد الدراسة.
11. 11. التقييم الدوري لنتائج برامج التدريب والتنمية البشرية لمعرفة مدى مقابلة هذه النتائج للمعايير المستهدفة من التدريب.

مراجع الدراسة:

1. 1. الظاهر، نعيم ابراهيم، تنمية الموارد البشرية، (الطبعة الأولى، عالم الكتب الحديث، 2009).
2. 2. دياب، حسين عبدالفتاح، إدارة الموارد البشرية مدخل متكامل، (ب. ط، الدار الجامعية، 2006).
3. 3. الكبيسي، عامر خضير، إدارة الموارد البشرية في الخدمة المدنية، (الطبعة الثانية، المنظمة العربية للتنمية الإدارية، 2010).
4. 4. أبو النصر، مدحت، إدارة العملية التدريبية النظرية والتطبيق، (ب. ط، دار الفجر، 2008).
5. 5. السالم، مؤيد سعيد، وأخرون، إدارة الموارد البشرية مدخل استراتيجي، (ب. ط، عالم الكتب الحديث، 2002).
6. 6. السيد، رضا، الاحتياجات التدريبية بين النظرية والتطبيق، (الطبعة الاولى، المتحدة للتسويق،2007).
7. 7. حجازي، وجدي، التدريب فى القرن الحادي والعشرين، (ب. ط، دار التعليم الجامعي، 2008).
8. 8. الطائي، يوسف، وآخرون، إدارة الموارد البشرية مدخل استراتيجي متكامل (ب. ط، مؤسسة الوراق، 2006).
9. 9. برنوطي، سعاد نايف، إدارة الموارد البشرية إدارة الأفراد (ب. ط، دار وائل للنشر،2007).
10. 10. عساف، عبد المعطي، التدريب وتنمية الموارد البشرية (ب. ط، زهران للنشر، 2009).
11. 11. عقيلي، عمر وصفي، إدارة الموارد البشرية المعاصرة بعد استراتيجي، (ب. ط، دار وائل للنشر، 2005).
12. 12. برنوطي، سعاد نايف، إدارة الموارد البشرية (إدارة الافراد)، (ب. ط، دار وائل للنشر،2007).
13. 13. الهيتي، خالد عبدالرحيم، إدارة الموارد البشرية مدخل استراتيجي، (الطبعة الثانية، دار وائل للنشر، 2005).
14. 14. حسونة، فيصل، إدارة الموارد البشرية، (الطبعة الأولى، دار أسامة للنشر والتوزيع، 2008).
15. 15. سيد مصطفى أحمد، إدارة الموارد البشرية منظور القرن الحادي والعشرين، (ب. ط، الناشر: المؤلف، 2000).
16. 16. محمد، عبدالجليل راشد، وأخرون، إدارة الموارد البشرية في القرن الحادي والعشرين، (الطبعة الاولى، الناشر: المؤلفان، 2001).
17. 17. زويلف، مهدي حسن، إدارة الموارد البشرية: مدخل كمي، (الطبعة الاولى، دار الفكر، 2001).
18. 18. الطراونة، تحسين أحمد جعفر، إستراتيجية التدريب وأثرها على أداء العاملين، (رسالة ماجستير غير منشورة، الأردن، 2008).
19. 19. بن طالب، محمد، تحديد الاحتياجات التدريبية وأثرها على التلييب في شركة الزويتينة للنفط، (رسالة ماجستير غير منشورة، أكاديمية الدراسات العليا، طرابلس، 2010).
20. 20. الجربوع، عبدالمجيد بن سليمان، دور تحديد الاحتياجات التدريبية في جودة برامج تنمية العاملين بجوزات منطقة القصيم بالسعودية (رسالة ماجستير، جامعة نايف للعلوم الامنية، الرياض، 2010).
21. 21. الزعيبي، رحمة، أثر التخطيط الإستراتيجي في أداء مؤسسات التعليم العالي الجزائرية، (رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة محمد خيضر بسكرة، الجزائر، 2014).
22. 22. العتيبي، عامر ذايب ، أثر التخطيط الإستراتيجي والتحسين المستمر على فاعلية المؤسسات المستقلة بدولة الكويت، (رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة الشرق الأوسط، الأردن، 2012).
23. 23. الزهراني، عبد الله بن عطية، إستراتيجية التدريب وأثرها على الجدارات السلوكية للعاملين: دراسة حالة المصارف التجارية السعودية، (رسالة ماجستير غير منشورة، السعودية، 2012).
24. 24. نعمان، عائدة عبد العزيز علي، علاقة التخطيط للتدريب بأداء الأفراد العاملين في الإدارة الوسطى، (رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة تعز، اليمن، 2008).
25. 25. عطا الله، محمد تيسير، إستراتيجية التدريب وأثرها على أداء العاملين، (رسالة ماجستير غير منشورة، الأردن، 2008).
26. 26. أبوعائشة، طارق علي، التخطيط الإستراتيجي وأثره على الأداء، (رسالة ماجستير غير منشورة، الأكاديمية الليبية، طرابلس، ليبيا، 2012).
27. 27. أحميدة، كوثر على، متطلبات استخدام التخطيط الإستراتيجي في منظمات الأعمال، (رسالة ماجستير غير منشورة، طرابلس، ليبيا، أكاديمية الدراسات العليا، 2010).
28. 28. المقرحي، وليد إمحمد، أثر التخطيط الإستراتيجي في فاعلية أداء النوافذ الإسلامية: دراسة تطبيقية علي مصرفي الجمهورية والتجاري الوطني بليبيا، (رسالة ماجستير غي منشورة، الأكاديمية الليبية، طرابلس، 2014).
29. 29. ميرة، أبوعجيلة علي، أثر مكونات التخطيط الإستراتيجي على الأداء التنظيمي للمصارف التجارية، (مجلة المعرفة للتنمية والتطوير، العدد الأول، جامعة أفريقيا المتحدة، الزاوية، ليبيا، 2013).
30. 30. الباروني، خالد مسعود، محددات فاعلية نظام معلومات التخطيط الإستراتيجي للتدريب، (مجلة العلوم الاقتصادية والسياسية، العدد التاسع، كلية الاقتصاد والعلوم السياسية، جامعة بني وليد، 2017).
31. 31. الباروني، خالد مسعود، أثر تطبيق معايير صياغة الأهداف الإستراتيجية للتدريب على فاعلية التخطيط الإستراتيجي للتدريب، (مجلة المعرفة للتنمية والتطوير، العدد الرابع، جامعة أفريقيا المتحدة، الزاوية، ليبيا، 2016).
32. 32. الباروني، خالد مسعود، التخطيط الإستراتيجي للتدريب وأثره على أداء العاملين، (مجلة المكتبات والمعلومات، العدد السابع، دار النخلة للنشر، طرابلس، ليبيا، 2013).
33. 33. النعيمي، محمد عبد العال، وآخرون، طرق ومناهج البحث العلمي، (جامعة الشرق الأوسط للدراسات العليا، دار الوراق للنشر والتوزيع، 2009).
34. Sekaran, Uma. (2003), Research Methods For Business, A Skill - Building Approach, Fourth Edition, Southern Illinois University at Carboundale.