واقع الرضا الوظيفي ومدى ارتباطه بالعوائد المالية والعوامل المادية والاستقرار وفرص الترقي بالوظيفة بالجامعات الليبية من وجهة نظر موظفي الجهاز الإداري بجامعة سرت

واقع الرضا الوظيفي ومدى ارتباطه بالعوائد المالية والعوامل المادية والاستقرار وفرص الترقي بالوظيفة بالجامعات الليبية من وجهة نظر موظفي الجهاز الإداري بجامعة سرت

 

د. مصباح سالم العمارى

 كلية الاقتصاد / جامعة سرت

 

مستخلص الدراسة :

هدفت الدراسة الي التعرف علي واقع الرضا الوظيفي السائد بين موظفي الجهاز الإداري بجامعة سرت بالإضافة الي معرفه مدي الارتباط بين الرضا الوظيفي كمتغير تابع مع عدد من المتغيرات المستقلة كالعوائد المالية للوظيفة والعوامل المادية لها والاستقرار وفرص التقدم والترقي بها.

واستخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي، واستخدام الاستبيان كأداة رئيسية في جمع البيانات الأولية.

وطبقت الدراسة على عينة من الموظفين بلغ عددها (57) موظفا، وخلصت الدراسة الي العديد من النتائج ومن أهمها:

• أظهرت نتائج التحليل الإحصائي أن هناك ارتباط واضح وقوي بين رضا الموظف عن العوائد المالية التي يحصل عليها والعوامل المادية المحيطة التي يعمل من خلالها والاستقرار وفرص الترقي المتوقعة وبين رضاه عن وظيفته.
• أشارت نتائج التحليل الإحصائي الي وجود رضا منخفض الي متوسط للموظفين عن وظائفهم.

المقدمة :

لاتزال الكثير من الدول على المستوي المحلي والإقليمي والعالمي تسعي جاهدة إلي تنمية وتطوير مواردها البشرية وصقلها باعتبارها حجر الأساس في تقدمها وازدهارها، ومن ضمن المجهودات التي تبذلها تلك الدول لتنمية موردها البشرية هي الاهتمام بالتعليم والتعلم، وتنمية المهارات والقدرات الفردية والجماعية لضمان تجدد واستمرار الطاقات البشرية المنتجة والفاعلة. ومن هنا تبرز أهمية الكوادر البشرية، وضرورة الاهتمام بها وتلبية احتياجاته والسعي وراء جعلها راضيه عن أعمالها الموكلة إليها.

ولأن العنصر البشري وبدون منازع هو حجر الزاوية في سائر العمليات الإنتاجية والخدمية، فالآلات والتقنيات والأجهزة الحديثة مهما بلغت درجة تطورها ودرجة الاعتماد عليها تبقي قاصرة وغير قادرة على العمل إذا لم يتوفر العنصر البشري القادر والراغب الذي يديرها. لذلك اعتنت اغلب المنظمات العصرية بالموارد البشرية بها عن طريق دراسة كافة ما يحيط بها من جوانب تتعلق بأداء العمل من حيث الحوافز المالية والمعنوية والترقيات الوظيفية والعوامل المادية المحيطة وساعات العمل وغيرها، فإذا كان العنصر البشري  بهذا الأهمية أليس من العدل والإنصاف لان يكون الفرد راضياً في عمله، سيما وأنه يمضي معظم وقته في هذا العمل،  وعلي وجه الخصوص ان كان ذألكم الأفراد يعملون في  مؤسسات  أكاديمية٬ باعتبارها الوحدات المسؤولة عن أمداد مجتمعاتها التي تعمل بها بموارد بشرية مؤهلة وكفئة٬ وفي هذا السياق وتأكيدا علي أهمية موضوع الدراسة نجد أن نتائج العديد من الأبحاث والدارسات توكد  أن للعوائد المالية  والمعنوية للوظيفة  أثر إجابي مطلق  على أداء الموظف وعامل جوهري لتحفيزه ودفعه للعمل بجد وكفائه٬ وهذا ما يفسر بوضوح العلاقة بين العمل والعائد٬ فكلما كان المقابل  المادي مجزي والظروف البيئة مناسبة و المسار الوظيفي لترقي والتقدم واضح وعادل كلما زاد الرضا الوظيفي للموظف عن وظيفته وزاد عطاءه وفاعليته وبتالي إتقانه وإنجازه للعمل، وعلى هذا الأساس تتناول هذه الدراسة كل ما يؤثر على رضا الموظف عن وظيفته وذلك بدراسة واقع الرضا الوظيفي ومدي الارتباط بينه وبين  العوائد المالية للوظيفة و العوامل المادية المحيطة وفرص الترقي والتقدم بها في مؤسسات التعليم العالي من وجهة نظر موظفي الجهاز الإداري  بجامعة سرت.

مشكلة الدراسة وتساؤلاتها :

رغم تعدد الطرق والوسائل القديمة والحديثة-نظريات٬ نماذج٬ نتائج بحوث٬ الخ.. - التي تستخدمها المنظمات ويدعوا اليها الباحثين والمهتمين في حفز ودفع الموظفين باتجاه رفع معدلات الأداء لديهم٬ ورغم توفر الإمكانيات والتقنيات المتعددة والمستحدثة في إنجاز الأعمال٬ ألا انهم على حدا سواء، لايزالون يولون اهتمام كبير الي موضع الرضا الوظيفي كأحد اهم المواضيع التي لها اثر ودلالة واضحه في الوصول بتلك المؤسسات الي تحقيق أهدافها، فمن هذا المنطلق تسعي المؤسسات التعليمية في ليبيا  وبالأخص الجامعات الي التوجه وتبني  أساليب ومناهج حديثة من اجل إحداث تغيرات في بنيتها الإدارية والأكاديمية٬ وذلك لمسايرة ومجانبة المؤسسات المناظرة إقليميا ودوليا٬ فمن ضمن تلك البرامج والسياسات الحديثة علي سبيل المثال لا الحصر التخطيط الاستراتيجي٬ إدارة الجودة وضمانها وغيرها٬ إلا ان تلك المؤسسات أغفلت او تغافلت موضوع اساسي وجوهري ويعد خطوة اولي قبل الولوج الي مثل تلك البرامج وهو رضا الكوادر البشرية لتلك المؤسسات٬ حيث يعتبر الموظفين بإختلاف مستوياتهم في المؤسسات التعليمية هم المحرك و القوي الاساسية للتغير٬ بتالي معرفة واقع رضا تلك الفئة يعتبر حجر الأساس ونقطة البد اية لأي محاولة لتبني أو زرع اي ثقافة ادارية او اكاديمية بالجامعات٬ وعلي هذا الاساس فأن مشكلة الدراسة تتحدد في التعرف علي وقع الرضا الوظيفي ومدي ارتباطه بالعوائد المالية للوظيفة وبالعوامل المادية المحيطة وبالاستقرار وفرص الترقي والتقدم بها بجامعة سرت. ويمكن صياغة المشكلة في السؤال الرئيسي التالي:

 ما هو واقع الرضا الوظيفي ودرجته لدى الموظفين في جامعة سرت ومدي ارتباطه بالعوائد المالية الفعلية للوظيفة والعوامل المادية وفرص الترقي والتقدم الوظيفي بها.

 فرضيات الدراسة :

تتمحور هذه الدراسة حول فرضيه رئيسيه واحدة وهي:

ترتبط العوائد المالية الممنوحة للموظف والعوامل المادية المحيطة بالوظيفة والاستقرار وفرص الترقي والتقدم بها ارتباطا وثيقا برضا الموظف عن وظيفته.

 ومن خلال هذه الفرضية يمكن صياغة الفرضيات الفرعية التالية:

• يوجد ارتباط ذو دلالة إحصائية بين العوائد المالية للوظيفة والرضا الوظيفي عنها.
• يوجد ارتباط ذو دلالة إحصائية بين العوامل المادية للوظيفة والرضا الوظيفي عنها.
• يوجد ارتباط ذو دلالة إحصائية بين الاستقرار وفرص التقدم والترقي في الوظيفة والرضا الوظيفي عنها.

 

أهمية الدراسة :

يمكن اعتبار هذه الدراسة نقطة انطلاقة يمكن أن تسهم في حث متخذي القرار بالجامعات على رسم الخطط والسياسات التي يمكن ان تساعد في تنمية وتطوير أداء الموظفين والرفع من مستوي الرضا لديهم، وتحفزيهم وتعزيز وزيادة مستوى أدائهم والمحافظة عليهم وتمتين وتقوية ارتباطهم بوظائفهم وبتالي بوحداتهم.

 

أهداف الدراسة :

تهدف هذه الدراسة الي تحقيق الاتي:

• معرف واقع الرضا الوظيفي السائد لدى موظفين الجهاز الإداري بجامعة سرت.
• معرف هل يوجد ارتباط بين الرضاء الوظيفي لدى موظفي جامعة سرت وبين العوائد المالية للوظيفة.
• معرف هل يوجد ارتباط بين الرضاء الوظيفي لدى موظفي جامعة سرت وبين العوامل المادية المحيط بالوظيفة.
• معرف هل يوجد ارتباط بين الرضاء الوظيفي لدى موظفي جامعة سرت وبين الاستقرار والترقي والتقدم في العمل.

 

منهجية الدراسة :

انطلاقا من طبيعة الدراسة والاهداف التي تسعي اليها تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي واسلوب الدراسة الميدانية٬ ولتحقيق ذلك تم اجراء المسح المكتبي والالكتروني للاطلاع علي الكتب والدوريات والمجلات العربية والأجنبية ذات العلاقة٬ وذلك من اجل الاحاطة بكافة الابعاد النظرية٬ وفيما يتعلق بالجانب التحليلي فتم الاعتماد علي استمارة الاستبيان  في تجميع البيانات المتعلقة بالاطار الميداني للدراسة٬ حيث تمت معالجة هذه البيانات بواسطة البرامج الإحصائية والمتمثلة في الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية statistical package for social sciences ((spss

اسلوب تجميع بيانات ومعلومات الدراسة وتحليلها:

لأجل تحقيق أهداف الدراسة واختبار فرضياتها تم الاعتماد على مصدرين لجمع البيانات والمعلومات وهما:

أولاً: المصادر الثانوية :

تم الحصول على البيانات الثانوية من الكتب والمقالات والدراسات المنشورة التي تناولت موضوع الدراسة، وذلك من أجل تقديم فكره واضحة عن المفاهيم والمعطيات النظرية والميدانية اللازمة لتكوين الخلفية النظرية الكاملة للدراسة.

ثانياً: المصادر الأولية :

تم تطوير استبانة خاصة بالجانب الميداني٬ حيث صممت وطورت بالاعتماد على عدد من استبانات الدراسات السابقة، لغرض الحصول على المعلومات الضرورية عن متغيرات الدراسة وللاختبار فرضياتها.

حدود الدراسة :

تتحدد حدود الدراسة في الآتي:

• الحدود المكانية: تقتصر حدود هذا الدراسة على جميع الإدارات والاقسام والوحدات الادارية بجامعة سرت (جهازها الاداري).
• الحدود الموضوعية: تتناول هذا الدراسة موضوع الرضا الوظيفي ومدى ارتباطه بالعوائد المالية للوظيفة والاستقرار والترقي الوظيفي، والعوامل المادية المحيطة.
• الحدود البشرية: تقتصر هذا الدراسة على الموظفين الإداريين بجامعة سرت.
• الحدود الزمنية: اجريت الدراسة الميدانية خلال الفترة ما بين 5/1/2016م إلى 20/1/2016م.

 

مصطلحات الدراسة :

1- الرضا الوظيفي:

إحساس داخلي للفرد يتمثل في شعوره بالارتياح والسعادة نتيجة للإشباع حاجاته ورغباته من خلال مزاولته لمهنته التي يعمل بها، والذي ينتج عنه نوع من رضا الفرد وتقبله لما تمليه عليه وظيفته من واجبات ومهام.

2- العوائد المالية للوظيفة:

تتمثل في المرتب الأساسي الذي يتم الاتفاق عليه بين المؤسسة التعليمية والموظف في العقد٬ بالإضافة إلى أي عوائد اخري ذات قيمة مثل الحوافز أو بعض المبالغ التي تدفع على أساس العمل الإضافي، والتي يحصل عليه الموظف في مقابل قيامه بالعمل بشكل منتظم ومحدد.

 3- الاستقرار وفرص الترقي والتقدم:

الاستقرار هو شعور الموظف بالثبات في الوظيفة واحساسه بالمكوث فيها لفترة غير محددة اي قد تكون لفترة طويلة جدا٬ اما الترقي والتقدم في الوظيفة فهو كيفية التدرج الوظيفي وألياته والأساس الذي تقام عليه٬ سواء كانت على أساس الأقدمية أو الأداء أو غيرها فهي٬ تعني كيفية تحقيق التقدم والترقي في الوظيفة ومدي وضوح وعدالة فرص الوصول إلى الوظائف الأعلى.

4- العوامل المادية للوظيفة:

وهي كل ما يحيط بالوظيفة وما يؤثر على أداء الموظف في العمل٬ من وسائل وإمكانيات مادية٬ حيث تشمل وسائل الراحة (كالتكييف، الإضاءةـ التهوية.... الخ) والأدوات والمعدات المساعدة (حاسوبـ مكاتب، قرطاسية الخ..) وغيرها من المكائن والآلات المساعدة.  

 

الإطـــار النظــري للــدراســـة :

مفهوم الرضا الوظيفي :

بدأ الاهتمام الحقيقي بالرضا الوظيفي مع بداية القرن العشرين٬ إذ يشير كثير من الباحثين إلى أن العقود الثلاثة الأولى هي البداية الحقيقية للبحث في معني ومفهوم الرضا الوظيفي. وبالرغم من تعدد الدراسات والابحاث التي حاولت توضيح حقيقة الرضا الوظيفي إلا أنه مازال هناك اختلاف حول تحديد تعريف او مفهوم محدد لهذا المصطلح والسبب يرجع إلى ارتباطه بمشاعر الفرد التي غالبا ما يصعب تفسيرها لأنها متغيرة بتغير مشاعر الأفراد في المواقف المتباينة والمختلفة، وفي الواقع تعددت تعريفات الرضا الوظيفي ويرجع ذلك الاختلاف الى المداخل والزوايا التي تناول بها العلماء والمهتمون مفهوم الرضا الوظيفي وهنالك العديد من المحاولات التي بذلت لتحديد معنى محدد للرضا الوظيفي وعلى سبيل المثال:

إن الرضا الوظيفي هو الشعور النفسي بالقناعة والارتياح والسعادة لإشباع الحاجات والرغبات والتوقعات مع العمل نفسه وبيئة، بالإضافة إلى زيادة الثقة والولاء للعمل٬ والتأقلم مع العوامل والمؤثرات البيئية الداخلية والخارجية.

وفى تعريف اخر أن الرضا الوظيفي هو اتجاه يعتبر محصلة للعديد من الخيارات المحبوبة وغير المحبوبة المرتبطة بالعمل نفسه٬ ويكشف عن الموظف عن رضاه بمدي تقديره للعمل وكيفية إدارته.

ويعرف الرضا الوظيفي بأنه يمثل حصيلة لمجموعة العوامل ذات الصلة بالعمل الوظيفي والتي تقاس أساساً بقبول الفرد لذلك العمل بارتياح ورضا نفسي وفاعلية بالإنتاج٬ نتيجة للشعور الوجداني الذي يمكن الفرد من القيام بعمله دون ملل أو ضيق.

كما يعرف الرضا الوظيفي بأنه شعور الفرد بالسعادة والارتياح أثناء أدائه لعمله ويتحقق ذلك بالتوافق بين ما يتوقعه الفرد من عمله ومقدار ما يحصل عليه فعلاً من هذا العمل٬ وأن الرضا الوظيفي يتمثل في المكونات التي تدفع الفرد للعمل والإنتاج.

ويعرف الرضا الوظيفي بأنه عبارة عن مشاعر العاملين تجاه أعمالهم وأنه ينتج عن إدراكهم لما تقدمه الوظيفة لهم وما ينبغي أن يحصلوا عليه من وظائفهم٬ كما أنه محصلة للاتجاهات الخاصة نحو مختلف العناصر المتعلقة بالعمل والمتمثلة بسياسة الإدارة في تنظيم العمل ومزايا العمل في المنظمة، والأمان بالعمل ومسؤولياته والاعتراف بالإنجاز والتقدير.

 كما ان مفهوم الرضا الوظيفي عن العمل مفهوم مركب وله عدة أوجه حيث يرى بعض المتخصصين أن إشباع حاجات العاملين هو أحد المحددات الخاصة بالرضا، وآخرون يعطون الأهمية لبعض الجوانب الاجتماعية مثل روابط وأواصر الصداقة التي تربط العاملين بعضهم البعض، ومنهم من يرجع ارتفاع مستوى الرضا إلى موقف المرؤوسين من رؤسائهم ونمط الإشراف الذي يخضعون له. ويري فريق اخر ان الرضا هو المحصلة الكلية من العوائد المالية التي يحصل عليها الموظف من الوظيفة بالإضافة الي بعض العوامل الداعمة لرفع من مستوي الرضا لدي الموظف مثل الاعتراف بالإنجاز والحوافز المعنوية وبيئة العمل المادية بالإضافة الي المستقبل المهني المتوقع.

وعليه فإن الرضا الوظيفي هو عبارة عن شعور داخلي يشعر به الفرد ا تجاه ما يقوم به من عمل في علاقة معقدة تفرز مستوي معين من الأداء في بيئة عمله.

واقع الرضا الوظيفي :

يعتبر الرضا الوظيفي أحد الموضوعات التي حظيت ولازالت تحضي باهتمام الكثير من الباحثين وذلك لأن معظم الأفراد يقضون جزءاً كبيراً من حياتهم في العمل وبالتالي من الأهمية بمكان ان تبحث المؤسسات في الرضا الوظيفي ودوره في حياتهم المهنية كما أن هنالك وجهات نظر قوية ومدعمة٬ مفادها ان الرضا الوظيفي يؤدي إلي زيادة الإنتاجية٬ ويترتب عليه الفائدة بالنسبة للمؤسسات والعاملين مما زاد من أهمية دراسة هذا الموضوع.

وقد ذكر الكثير من الباحثين أنه يصعب تحقيق مستوى رفيع من الخدمات على مدى طويل من الزمن في ظل عدم الرضا، كما أن الجمع بين زيادة مستوي الخدمة القدمة من الموظفين وعدم الرضا في أن واحد لابد أن يؤدي إلى تسرب العناصر الرفيعة المستوى في المنظمة٬ إضافة إلى تدني مستوى خدماتها وتدهورها٬ ومن ثم فإن ثمة نوعا من الاتفاق بأن من أوضح الدلالات على تدني ظروف العمل وانخفاض الأداء في منظمة ما يتمثل في انخفاض مستوى الرضا لدى العاملين.

دوافع الاهتمام بالرضا الوظيفي :

رغم ان هناك الكثير من الدوافع التي لا يسمح المجال بذكرها٬ إلا ان من أهمها ما يلي :

• العديد من الدراسات أفادت ان ارتفاع درجة الرضا الوظيفي يؤدى إلى انخفاض نسبة غياب الموظفين.
• أن ارتفاع مستوى الرضا الوظيفي يؤدى إلى ارتفاع مستوى الطموح لدى الموظفين في المؤسسات المختلفة مما ينعكس على ناتج العمل ككل.
• أن الأفراد ذوي درجات الرضا الوظيفي المرتفع يكونون أكثر رضا عن وقت فراغهم وخاصة مع عائلاتهم وكذلك أكثر رضا عن الحياة بصفة عامة والذي ينعكس بدورة على مهام وظائفهم.
• أن الموظفين الأكثر رضا عن عملهم يكنون أفل عرضة لحوادث العمل.
• هناك علاقة وثيقة ما بين الرضا الوظيفي والاداء فكلما كان هناك درجة عالية من الرضا أدى ذلك إلي زيادة الاداء.

العوامل الأكثر تأثيرا على الرضا الوظيفي:

• الاستقرار في العمل وفرص النمو.
• ظروف العمل (البيئة الداخلية).
• تقدير العمل المنجز. (الاعتراف)
• المزايا المتحصل عليها مثل الأجر (والعوائد المالية الأخرى).

نتائج الرضا الوظيفي : حدد الباحثون عدداً من النتائج المحتملة والمرغوبة للرضا الوظيفي، وهي:

الرضا الوظيفي ومعدل الغياب: هناك علاقة سلبية بين درجة الرضا الوظيفي وبين معدلات الغياب، فالعامل يحصل على درجة من مقبولة من الرضا أثناء وجوده في عمله أكثر من الرضا الذي يمكنه الحصول عليه إذا تغيب عن العمل، ويعني ذلك أنه كلما زادت درجة الرضا الوظيفي كلما قل معدل الغياب عن العمل.

 

الرضا الوظيفي ومعدل دوران العمل : هناك علاقة سلبية بين الرضا الوظيفي كما تبين من نتائج دراسات عديدة، ومعدل دوران العمل، بمعني أنه كلما أرتفع الرضا الوظيفي مال دوران العمل إلى الانخفاض.

 

الرضا الوظيفي ومعدل أداء العمل : لقد كانت العلاقة الفعلية بين الرضا الوظيفي و الأداء موضوعاْ لكثير من أعمال البحث على مر السنين، ويعتقد بعض العلماء والمديرين أن الرضا الوظيفي يقضي إلي الأداء، في حين يرى آخرون أن الأداء يسبب الرضا، وهناك آخرون يعتقدون أن الرضا والأداء يسببان بعضهما البعض، وبذلك يكون من العسير معرفة العلاقة الحقيقة بين الرضا الوظيفي والأداء لكون العلاقة بينهما لا تختلف من فرد لأخر، ومع ذلك فإن السائد أن الأداء والرضا الوظيفي يتمازجان، بمعني أن ارتفاع درجة الرضا الوظيفي أما أن يكون ناتجاً عن أداء مرتفع أو أنه يؤدي إلي أداء مرتفع. لذلك تسعى الكثير من المنظمات الي تحقيق مستويات عالية من الرضا الوظيفي لموظفيها٬ حيث يعتبر معدل الرضا المرتفع المفتاح السحري لنمو وتطور المؤسسات وقبول القوي البشرية به لكافة عمليات التحديث.

العوائد المالية:

 اولا: العائد المالي للوظيفة (الأجر الوظيفي) :

تشمل الأجور والمرتبات الأساسية ما يدفع للفرد بالساعة أو أسبوعياً أو شهرياً في مقابل قيامه بالعمل٬ بمعني اخر مقابل الخدمة / المهمة التي يؤديها لمصلحة المؤسسة، أي هو ذلك المبلغ من المال الذي يتقاضاه بشكل دوري مقابل تأديته لعمله وقيامه بوظيفته، وعادة تمثل الأجور والمرتبات الأساسية، الجزء الأكبر من التعويضات الكلية للعوائد المالية التي يحصل عليها الفرد.

ولان معظم المنظمات تدفع حوافز ومزايا قليلة في العادة أو لا تدفع على الإطلاق٬ من هنا أضحت الأجور الأساسية، تمثل محوراً هاماً لتركيز واهتمام الإفراد في العمل، ويؤثر إدراك الفرد لمدى عدالة الأجور الأساسية ومناسبتها نقطة أساسية في إدراكه لمدى عدالة المنظمة ككل٬ ونتيجة لتأثير الأجور والمرتبات الأساسية على الموظفين بشكل واضح ومهم، ينبغي على المنظمة التنبه والحفاظ على نظام سليم وعادل وكفء للأجور والمرتبات الأساسية٬ وان تضمن الكفاية لتلك الأجور.

تتأثر المنظمات عند تحديد الأجور والرواتب التي تدفع لشاغلي وظائفها المختلفة، بمستوى الأجور والرواتب السائدة في المجتمع والتي تدفع لشاغلي الوظائف المماثلة في المنشآت الأخرى، ويرجع السبب في ذلك إن قيام المنظمة بدفع أجور تقل عن المنظمات المماثلة، سوف يؤدي إلى عادم إمكان حصولها أو فقدانها للعناصر البشرية ذات المهارة العالية، وعادة ما تقوم المؤسسات بعمل استقصاء للأجور السائدة في المنطقة التي تمارس فيها نشاطها للاسترشاد به عند إعداد نظام الأجور للوظائف الخاص بها٬ إلا ان بعض المنظمات وخاصة التابعة للقطاع العام فهي تتبع القوانين والنظم والاجراءات المحددة والمنظمة لنظام الأجور والمرتبات المنصوص عليه بها٬ ولاكن تسلك المنظمات طرق اخري لرفع من قيمة العوائد من خلال المكافآت والمزايا المالية.

ثانيا: المكافآت الوظيفية :

يعد نظام المكافآت في المنظمة، من أكثر الأدوات التحفيزية فعالية ودفعا للموظفين بها والتي يمكن للمديرين استخدامها، ودائما ما يفسر الأفراد نظام تصميم واستخدام نظام المكافآت، على انه انعكاس لاتجاهات ونية الإدارة، والمناخ التنظيمي الكفء لرفع من مستويات الرضا عن العمل وزيادة الاداء، ودائما ما تقع مسؤولية تنسيق وإدارة نظام المكافآت على عاتق إدارة الموارد البشرية في اغلب المنظمات٬ من هنا تستطيع اي مؤسسة من مراجعة وتعديل نظام المكافأت الوظيفية حتي يكون لها عامل مساعد لتحقيق مستويات عالية من الرضا الوظيفي لموظفيها.

أهمية العوائد بالنسبة للعاملين :

يهتم الموظفين بالأجور لعدة أسباب مختلفة، منها إن الأجور تمثل مصدراً هاماً لمعيشة الفرد ورفاهيته، وتعتبر المصدر الرئيسي –لأغلب الموظفين- في تأمين خدماتهم والاحتياجات المالية التي يوفروها لأنفسهم ولأفراد أسرهم، إن الأجور التي يحصل عليها الفرد قد تؤثر أيضا على وضعه في مجتمعه٬ وذلك في الحالات التي تقاس فيها منزلة الشخص بالمكاسب المالية أكثر من قياسها بمركزه أو مكانه في عمله والتي قد تكون معروفة فقط بالنسبة لمرؤوسيه المباشرين، علاوة على ذلك إن إمكانية الحصول على أجور مناسبة تسهم بشكل مباشر او غير مباشر في تحسين معدلات الرضا لديه الامر الذي  قد تشجع الموظف على زيادة كفاءته عن طريق تحسين مؤهلاته الشخصية ومساهمته في العمل وبتالي زيادة مستويات الأداء في العمل.

 

الرضا عن مكافآت ومزايا الوظيفة :

الرضا عن الوظيفة، هو الاتجاه العام للأفراد نحو وظيفته وعمله وعادة، يؤثر نظام المكافآت والمزايا في المنظمة على مستوى شعور الفرد بالرضا بالإضافة إلى التأثير المباشر الذي تحدثه المكافآت على مستوى رضا الفرد، فان الأسلوب أو الطريقة التي تمنح بها هذه المكافأة تؤثر أيضا على رضا الفرد، فمثلا إذا تقرر زيادة في الأجر قيمتها 7% لكل الأفراد على حد السواء، فلن يشعر الأفراد داخلياً بأنهم حققوا انجازاً مميزاً في عملهم٬ أما إذا تم منح المكافآت او المزايا على أساس أداء كل موظف أو على أساس الاستحقاق، فان الفرد الذي يحصل على المكافأة، سيشعر انه حصل عليها نتيجة انجازه، مما يزيد من المنفعة الداخلية المتحققة من هذه المكافأة مما ينعكس على مستوي رضاه وبتالي علي معدلات ادائه.

 

الترقي والتقدم في الوظيفة :

يقصد بالترقية شغل وظيفة اعلي، ويصاحب ذلك عادة زيادة في المسئوليات، وكما يتطلب ذلك توافر المؤهل الأعلى أو الخبرات الاضافية للمتقدم للترقية٬ كما ان الترقية قد يصاحبها زيادة في الراتب وفي المميزات، ويقصد بالترقية نقل الفرد من وظيفة ادني إلى وظيفة اعلي وشغله لها، اذ وبموجب هذا النقل يحصل الموظف على مزايا وظيفية أكثر من المزايا التي كان يحصل عليها في وظيفته السابقة.

 

أهمية الترقية :

تعتبر الترقية عملية حيوية لكل من المنظمة والموظفين، فالمنظمة تسعي من وراء توفير نظام ترقية للعاملين بها لتحقيق الاتي :

• رفع الروح المعنوية للعاملين.
• ضمان استمرار العاملين من أصحاب الكفاءات في العمل.
• خفض الدوران الوظيفي والمحافظة على الخبرات داخل المنظمة
• زيادة الاستقرار والأمن الوظيفي للعاملين
• تحقيق قدر من رضا الأفراد

العوامل الحاسمة لترقية والتقدم في الوظيفة :

ينبغي ان تبني المنظمة سياسة الترقية بها وفق أسس محددة كالتالي:

الشمولية: اتاحة الفرصة لجميع العاملين دون استثناء للتقدم للترقية بعيدا عن المحسوبية والتميز.

بناء نظام واضح: ينبغي انتهاج اسلوب واجراءات واضحة ومفهومة ومعروفة لدي العاملين توضح فيها المجالات للإفادة من فرص الترقية.

الاسلوب: يراعي في الاختيار لا غر اض الترقية عنصرين اساسيين هما الاقدمية والكفاءة حسب مستويات الوظائف.

المرونة: امكانية الترقية عبر الادارات والاقسام العاملة في المنظمة.

الشروط: ينبغي تحديد الوظائف التي بالإمكان الترقية اليها وفق اسلوب الاقدمية (الوظائف الكتابية والروتينية) وتلك التي تتطلب توافر شروط معينة كاجتياز والالتحاق بالدورات التدريبية المتخصصة (تتعلق بالوظائف العليا والوظائف الفنية المتخصصة).

الالية: ينبغي تحديد الية محددة واسلوب عملها لدراسة طلبات الترقية والمفاضلة بينها وتطبيق سياسات الترقية بشكل عادل وواضح (لجنة مشكلة من الادارات\الاقسام العاملة او ادارة الموارد البشرية).

ان وضوح منهجية الترقية والتقدم في العمل امر في غاية الاهمية٬ ويعتبر أحد اهم محددات الاستقرار الوظيفي٬ ومن ثما القاعدة الاساسية التي تنطلق منها عناصر ومكونات الرضا الوظيفي٬ لذلك على المنظمات الهادفة الي تحقيق اهدافها ان تعطي لسياسة الترقية والتقدم اهمية بالغة من خلال وضع وتنفيذ سياقات الترقي والتقدم بشكل شفاف وعادل وثابت يشمل جميع الفئات والمستويات الوظيفية التي يشرع لها التقدم في المسار الوظيفي المحدد.

العوامل المادية :

حظى موضوع العوامل المادية للوظيفة باهتمام وافر خلال السنوات القليلة الماضية٬ وذلك بدراسة تأثيره على كثير من العوامل الادارية ومن امثلتها علاقتها بالولاء التنظيمي وبالأداء وغيرها من العوامل الأخرى ذات العلاقة.

وفي هذا السياق اكدت العديد من الدراسات على تأثير العوامل البيئية مثل التهوية نسبة الرطوبة درجات الحرارة والبرودة خلو الهواء من الاتربة والروائح وغيرها من العوامل الأخرى المشابه تأثيرا مباشر او غير مباشر على العمل او على معدلات الرضا عنه٬ بالإضافة الي العوامل المادية الأخرى مثل توفر الادوات الكتابية من اقلام اوراق حوافظ ورقية وكافة عناصر القرطاسية بالعدد والقدر الكافي والمناسب أحد اهم المحددات المؤثرة في رضا الموظف عن عمله.

وتشمل العوامل المادية ايضا٬ المعدات والاجهزة والاثاث بكافة أنواعه (سجاد – مكاتب –كراسي مناسبة – أرفف –الخ..) حيث يعتبر توفر هذه العناصر بالعدد المناسب٬ عامل اساسي في تحقيق الرضا الوظيفي.

لذا ينبغي على المؤسسات عدم اغفال هذه الجوانب لما لها من دور حاسم في الدفع بمعدلات الاداء الي الحدود المرغوبة او المنشودة2012) et.al,  .(Najarpourian

من هنا جاءت الحاجة الي دراسة هذا المتغير ومعرفة مستوي رضا الموظفين عنه في المؤسسة قيد الدراسة٬ بالإضافة الي العوامل السابقة الأخرى (العوائد المالية والاستقرار وفرص الترقي في العمل).  

 

عرض وتحليل بيانات الدراسة :

تصميم اداة الدراسة :

بناء على طبيعة البينات الأولية اللازمة للدراسة٬ وعلى طبيعة المنهج المتبع في الدراسة وأهدافها تم تقسيم مرحلة التصميم الي مرحلتين:

المرحلة الأولي : قام الباحث بتصميم استبيان خصيصا لهذه الدراسة٬ معتمدا في ذلك على الإطار النظري وعلى بعض الدراسات والأبحاث السابقة ذات الصلة بموضوع الدراسة٬ حيث تم صياغة فقرات الاستبانة بما يتوافق مع أسئلة وفرضيات وأهداف البحث.

المرحلة الثانية : تم عرض ومناقشة محتويات الاستبانة مع المتخصصين للتأكد من شمولها وتغطيتها لجوانب الدراسة المختلفة، وأن الفقرات الواردة فيها تقيس ما يراد قياسه بالفعل للدراسة.

ومن خلال المرحلتين السابقتين تم صياغة الاستبانة بصورتها النهائية من (21) فقره تقيس متغيرات البحث المختلفة٬ حيث تم تقسيم الاستبيان الى محورين رئيسيين بالإضافة للبيانات الأساسية وهي:

المحور الاول: اشتمل الجزء الأول على المعلومات الشخصية والوظيفية لمجتمع الدراسة تشمل (الجنس، العمر، المؤهل العلمي، سنوات الخبرة).

المحور الثاني: اشتمل الجزء الثاني على تناول موضوع قياس الرضا الوظيفي وتضمن (5 فقرات) وثم موضوع قياس العوائد المالية (6 فقرات) وثم قياس الاستقرار وفرص الترقي والتقدم في الوظيفة (5 فقرات) وثم قياس العوامل المادية للوظيفة (4 فقرات).

 

اختبار صدق وثبات أداة الدراسة:

أ. صدق أداة الدراسة: صدق المحكمين: وهو عرض أداة القياس على مجموعة من المحكمين المختصين في موضوع الدراسة بصفة خاصة وطرق البحث بصفة عامة٬ وذلك كما أسلفنا اعلاه٬ وذلك حتى يستفاد من ملاحظاتهم في جوانب عديدة تشمل: الصياغة٬ الشكل٬ والترتيب، والأسئلة ومدى اتساقها مع موضوع الدراسة.

ب. ثبات أداة الدراسة: والمقصود بها مدى ارتباط الاستبانة بمتغيرات الدراسة كما أنها تعمل على قياسها بدقة ووضوح والتأكد من صدقها ودقتها واتساقها وثبات نتائجها٬ بمعنى أن تعطى أداة القياس نفس النتائج إذا تم استخدامها أو إعادتها مرة أخرى تحت تقريبا نفس الظروف اي مماثلة الظروف.

 ومن اجل قياس مدي ثبات محاور وعبارات الدراســة٬ قام الباحث باستخــدام معادلة (ألفا كرونباخ )٬ وتكون قيمة معامل كرونباخ الفا ما بين (0-1) وتبين القيمة الناتجة مدى الارتباط بين إجابات مفردات مجتمع الدراسة٬ فعندما تكون قيمة معامل كرونباخ الفا صفرا(0)، فيدل ذلك على عدم وجود ارتباط بين إجابات مفردات مجتمع الدراسة٬ أما إذا كانت قيمة معامل كرونباخ الفا واحد صحيح(1) فهذا يدل على أن هناك ارتباط تام بين اجابات مفردات مجتمع الدراسة٬ حيث من المتعارف عليه ان اصغر قيمة مقبولة لمعامل كرونباخ الفا هي (0.6)  وبالعكس أفضل قيمة تتراوح ما بين (0.7 الى 0.8) وكلما كانت القيمة اكبر من (0.8) كان أفضل  ويشير الي قوة اتساق وفاعلية المقياس للقياس. والجدول رقم (1) يوضح معامل ثبات محاور الدراسة.

جدول رقم (1) يوضح معامل ثبات محاور الدراسة

ت	المـحــــــاور	المجــمــوع
		عدد العبارات	آلفا كرو نباخ
1	الرضا الوظيفي	5	0.792
2	العوائد المالية	6	0.652
3	الاستقرار وفرص الترقي والتقدم	5	0.628
4	العوامل المادية	4	0.710

 

يتضح من الجدول رقم (1) أن معامل ثبات محاور الدراسة (معامل الفا كرونباخ) قد تراوح بين (0.792 إلى 0.628) لمختلف محاور الدراسة.

مجتمع وعينة الدراسة :

يتكون مجتمع البحث من جميع الموظفين العاملين بجامعة سرت وتم استخدام أسلوب المسح الشامل من خلال توزيع أستماره استبيان على كافة أفراد المجتمع حيث تم توزيع (60) أستماره استبيان لمجتمع البحث وتم استرداد (57) استبانة صالحه للتحليل الإحصائي. والجدول رقم (2) يوضح توزيع الاستبيان على عينة الدراسة.

 

جدول رقم (2) توزيع الاستبيان على مفردات الدراسة

مجتمع الدراسة	عينة الدراسة	نسبة العينة إلى إجمالي المجتمع	عدد الاستبيانات الموزعة	عدد الاستبيانات التي تم إرجاعها	عدد الاستبيانات الخاضعة للتحلي الإحصائي	نسبة الاستبيانات الخاضعة للتحليل من إجمالي الاستبيانات
280	60	16%	60	58	57	95%

 

منهج الدراسة:

تم استخدام المنهج المسحي الوصفي لتحقيق أهداف هذه الدراسة والذي أتضحت مناسبته لمعرفة مدى ارتباط الرضا الوظيفي بالعوائد المالية للوظيفة والاستقرار وفرص الترقي والتقدم بالوظيفة والعوامل المادية في جامعة سرت.

الأساليب الإحصائية المستخدمة بالدراسة :

 أولاً: - الأساليب الإحصائية الوصفية:

لأغراض اختبار فروض الدراسة، وتحقيق اهدافها والحصول على قراءات عامة عن خصائص وملامح عينه الدراسة٬ بالإضافة إلى تحليل وتحديد واقع الرضا الوظيفي بجامعة سرت تم استخدام برنامج الحزم الإحصائية (SPSS) النسخة رقم (20) وذلك باستخدام الأساليب الإحصائية التالية:

• المتوسط الحسابي
• الانحراف المعياري
• التكرارات والنسب المئوية

وقدتم التعليق على نتائج المتوسط الحسابي لإجابات عينة الدراسة بالاعتماد على المعيار الموضح بالجدول.

جدول رقم (3) تقدير المتوسط الحسابي لفظيا

قيمة المتوسط الحسابي	تقدير الفظ الموازي للمتوسط
1 – 1.49	منخفض جداً
1.5 – 2.49	منخفض
2.5 – 3.49	متوسط
3.5 – 4.49	عالي
4.5 – 5	عالي جداً

ثانياً: الأساليب الإحصائية الاستدلالية:

تم استخدام اختبار معامل الارتباط بيرسون (sonPer) لتحقق من فرضيات البحث ولقياس العلاقة المعنوية لمتوسطات إجابات أفراد عينة البحث.

العرض الوصفي للبيانات الأولية:

• الجنس:

جدول رقم (4) التوزيع التكراري لأفراد عينة الدراسة حسب فئات الجنس

الجــــــــنس	العدد	النسبة المئوية ٪
ذكر	30	52.6
أنثى	27	47.4
المجموع الكلي	57.0	100.0

 

نلاحظ من النتائج الموضحة في الجدول (4) إن عينة الدراسة تكونت من عدد (30) مفردة ذكور ويشكلون نسبة 52.6% من إجمالي العينة، أما عدد الإناث فقد بلغ (27) مفردة وبنسبة 47.4% من إجمالي العينة. حيث نلاحظ نوع من التوازن بين الجنسين الامر الذي قد يعود على المؤسسة بالنفع من ناحية اختلاف زاوية التقييم وعدم تحيزها لجنس بعينه.

2- العمر:

جدول رقم (5) التوزيع التكراري لأفراد عينة الدراسة حسب فئات العمر

فئة الـــعــــــــمر	العدد	النسبة المئوية ٪
أقل من 20 سنة	8	14.0
من 20 – 29 سنة	36	63.2
من 30 – 39 سنة	10	17.5
من 40 – 49 سنة	3	5.3
المجموع الكلي	57.0	100.0

 

أشارت النتائج في جدول (5) اعلاه إلى أن معظم المتوسطات العمرية للأفراد العينة تقع ضمن الفئتين (20 –29 سنة) بعدد (36) مفردة وبنسبة 63.2%، اما الفئة العمرية التي تتراوح اعمارهم ما بين (30 – 39 سنة) فقد بلغت 10 مفردات من اجمالي عينة الدراسة وبنسبة 17.5%، حيث ان النسبة الغالبة من عينة الدراسة هم من فئة الشباب حيث تتروح اعمارهم من 20 إلى اقل من39 سنة.

• المؤهل العلمي:

فئة المؤهل العلمي العدد النسبة المئوية ٪ ابتدائي 4 7.0   متوسط 6   10.5   ثانوي 5   8.8   بكالوريوس 37   64.9   دراسات عليا   4 7.0 اخرى 1 1.8 المجموع الكلي 57.0 100.0

جدول رقم (6) التوزيع التكراري لأفراد عينة الدراسة حسب فئات المؤهل العلمي

 

 

 

 

 

 

 

 

من خلال النتائج المشار إليها في الجدول رقم (6) يتبين أن غالبية أفراد العينة هم من الحاصلين على درجة (البكالوريوس) بنسبة 64.9% وعددهم (37) مفردة٬ وتشير هذه النتيجة الي امكانية فهم استمارة الاستبانة والتعامل معها بصوره علمية وبالتالي الوصول الي نتائج يمكن تعميمها.

4- سنوات الخبرة:

جدول رقم (7) التوزيع التكراري لأفراد عينة الدراسة حسب فئات سنوات الخبرة

فئة سنوات الخبرة	العدد	النسبة المئوية ٪
من 1 -4 سنوات	30	52.6
من 5- 9 سنوات	15	26.3
من10- 14 سنة	7	12.3
من 15-الي اكثرمن20 سنة	5	8.8
المجموع الكلي	57.0	100.0

يتضح من نتائج الجدول رقم (7 ) السابق أنا عدد أفراد العينة الذين عدد سنوات خبرتهم من( 1- 4 )سنوات قد بلغ (30) مفردة  وبنسبة 52.6% من إجمالي العينة وهي اعلي نسبة من بين نسب التي تقيس عدد سنوات الخبرة، أما الذين تقع عدد سنوات خبرتهم ضمن الفئة من( 5 -  سنوات9 ) فقد بلغت (15) مفردة وبنسبة 26.3 % من أجمالي العينة وهي ثاني اكثر فترة خبرة في العمل داخل الجامعة، أما الذين تقع خبرتهم ضمن الفئة من( 10 – سنة14 ) فقد بلغ (7) مفردة وبنسبة 12.3% أما الفئة من( 15 –  سنة20 ) فقد بلغ (5) مفردة وبنسبة 8.8% من إجمالي.

التحليل الوصفي لمتغيرات الدراسة:

1. المحور الأول : متغير الرضا الوظيفي (متغير تابع):

 

جدول رقم (8) التوزيع التكراري للإجابات أفراد عينة الدراسة حول الفقرات المتعلقة بالرضا الوظيفي للموظفين

ت	العبارة	التـــــــكــــــــرار						المتوسط الحسابي	الانحراف المعياري
		غير موافق	النسبة%	محايد	النسبة%	موافق	النسبة%
1	تحرص الإدارة علي مقابلة متطلبات واحتياجات موظفيها.	24	42.1	11	19.3	22	38.6	2.93	1.374
2	تهتم الإدارة بسماع أراء  ومقترحات جميع الموظفين بها.	27	47.4	8	14.0	22	38.6	2.77	1.254
3	لأنى راضي عن وظيفتي لذلك أتقن العمل الذى أقوم به دائما.	8	14	11	19.3	38	66.7	3.72	1.146
4	أقدم أفضل ما عندي من قدرات وإمكانيات لا نني أحب عملي.	6	10.6	7	12.3	44	77.2	4.00	1.000
5	أتحصل علي مكافآت قيمة ومرضية للإنجازات الوظيفية.	34	59.7	7	12.3	16	28.1	2.49	1.403

 

 

تبين من النتائج الواردة بالجدول رقم (8) ان الادارة تحرص على مقابلة متطلبات واحتياجات موظفيها على درجة موافقة بنسبة 38.6 % وتحصلت على نسبة غير موافق 42.1%٬ وبمتوسط حسابي قدره (2.93)، وتشير هذه النسب الي وجود ضعف في مقابلة احتياجات الموظفين.

فيما يتعلق باهتمام الإدارة بسماع أراء ومقترحات جميع الموظفين بها نجد ان 38.6% موافقين على سماع الادارة لأرائهم٬ في حين ان 47.4% من عينة الدراسة يوكدون علي عدم سماع واهتمام الادارة بمقترحاتهم٬ ويعكس ذلك المتوسط الحسابي بقيمة قدرها (2.77) وتشير هذه النسب الي وجود فجوي بين الموظفين والادارة من التفاعل بخصوص الأراء والمقترحات.

أما العبارة التي تقول لأني راضي عن وظيفتي لذلك اتقن العمل الذي أقوم به دائما تحصلت على نسبة موافقة قدرها 66.7% ونلاحظ انخفاض الاجابات على عدم موافقة على نفس الفقرة بنسبة 14% وبمتوسط حسابي قدره (3.72).

أما فيما يتعلق براي أفراد عينة الدراسة حول فقرة أقدم أفضل ما عندي من قدرات وامكانيات لأنني أحب عملي   فقد تحصلت على نسبة موافقة تقدر بحوالي 77% من عدد افراد العينة وتشير هذه النسبة الي ان عدد كبير منهم يبذلون قصار جهدهم في اداء اعمالهم. 

أسئلة افراد العينة بها تحصل على مكافآت قيمة ومرضية للإنجازات الوظيفية٬ حيث كانت الاجابة بنسبة 59.7% بعدم الموافقة وبمتوسط حسابي بلغ 2.49 ٬أما نسبة 28.1% من أفراد عينة الدراسة فهم يشيرون على حصولهم لمكافئات قيمة لإنجازاتهم. من خلال النسب يتضح وجود خلل في نظام توزيع المكافأت مقارنة مع الانجازات الوظيفية.

ولتحديد معدل الرضا العام للموظفين تم حساب المتوسط العام لإجابات عينة البحث حيث بلغ 3018 وبالنظر الي الجدول رقم (3) لتقدير المتوسط الحسابي لفظيا٬ نجد ان الرضا العام للموظفين هو رضا متوسط.

 

2. المحور الثاني/ متغير العوائد المالية للوظيفة (متغير مستقل):

 

 

ت	العــــــبارة	التـــــــكــــــــرار						المتوسط الحسابي	الانحراف المعياري
		غير موافق	النسبة%	محايد	النسبة%	موافق	النسبة%
1	راتبي يتناسب مع وظيفتي والجهد المبذول بها.	36	63.2	5	8.8	16	28.1	2.51	1.241
2	عملي يتميز بتنوع الحوافز ومناسبتها.	41	71.9	5	8.8	11	19.3	2.18	1.212
3	راتبي مناسب لمتطلبات المعيشة.	37	64.0	6	10.5	14	24.6	2.39	1.306
4	يعتبر راتبي مناسبا مقارنه مع زملائي في العمل.	23	40.3	12	21.1	22	38.6	2.88	1.151
5	هناك تناسب واضح بين العوائد المالية التي احصل عليها والجهد المبذول واهميه الوظيفة.	33	57.9	10	17.5	14	24.6	2.44	1.195
6	العائد المالي للوظيفة يزيد بزيادة الجهد ووقت انجاز المهام.	37	64.9	6	10.5	14	24.5	2.42	1.322

جدول رقم (9) التوزيع التكراري للإجابات أفراد عينة الدراسة حول الفقرات المتعلقة بالعوائد المالية للوظيفة.

 

جدول رقم (9) يبين التوزيع التكراري للإجابات أفراد عينة الدراسة حول الفقرات المتعلقة بالعوائد المالية للوظيفة بالمنظمة قيد الدراسة٬ ومن خلال الجدول اعلاه نلاحظ انخفاض درجة الموافقة على فقرات العوائد المالية٬ فقد بين الجدول الاتي:

 قصور المنظمة قيد الدراسة في توفير رواتب تتناسب مع جهد الموظفين.  حيث أكد على ذلك ما نسبته 63.2%من اجمالي مفردات العينة.

أما فيما يخص العبارة المتعلقة بعملي يتميز بتنوع الحوافز ومناسبتها. فقد تحصلت على درجة غير موافقة بنسبة 71.9%. وتشير هذه النسبة الي وجود نوع من الجمود او عدم تفعيل نظم الحوافز بشكل مرضي.

 اما فيما يتعلق بمناسبة الراتبي مع متطلبات المعيشة٬ فقد بلغت نسبة الغير موافقين ما يقارب 65% من العدد الكلي لأفراد عينة البحث. ويشير ذلك الي قلة العوائد المالية مقارنة بتكاليف المعيشة.

وتحصلت العبارة التي تفيد بأن الراتب مناًسبا مقارنه مع زملاء العمل حيث تحصلت على نسبة غير موافقة بلغت 40.3% ونسبة موافقة 38.6%٬ حيث نلاحظ تذبذب اجابات افراد العينة بخصوص هذه الفقرة٬ ويمكن ان نلاحظ وجود قصور في انظمة الاجور والحوافز قد تكون من ناحية التنظيم او التطبيق.

كما يتضح وجود خلل حول التناسب بين العوائد المالية التي يحصل عليها الموظف وبين الجهد المبذول واهمية الوظيفة حيث أكد على ذلك ما نسبته 57.9% من اجمالي مفردات العينة. وتشير هذه النسبة الي قصور سياسة العوائد عن مقابلة الجهد المبذول مع مستوي الوظيفة واهميتها.

قصور المنظمة قيد الدراسة في الربط بين زيادة العائد المالي للوظيفة بزيادة الجهد ووقت انجاز المهام.  حيث أكد على ذلك ما نسبته 64.9% من اجمالي مفردات العينة.

من خلال ما سبق يتضح بان ادارة الجامعة تعاني من خلل وقصور واضح في توفير عوائد مالية تحرز رضا عالي لموظفيها اتجاه وظائفهم٬ ولقياس مستوي الرضا عن العوائد المالية تم حساب المتوسط العام لبنود المتغير حيث بلغت 2.47٬ وبالنظر الي الجدول رقم (3) لتقدير المتوسط الحسابي لفظيا٬ نجد ان الرضا العام للموظفين باتجاه العوائد المالية هو رضا منخفض.

 

3. المحور الثالث: متغير الاستقرار والتقدم الترقية في الوظيفة )متغير مستقل):

 

 

 

 

 

 

 

 

ت	العــــــبارة	التـــــــكــــــــرار						المتوسط الحسابي	الانحراف المعياري
		غير موافق	النسبة %	محايد	النسبة %	موافق	النسبة %
1	الفرصة متاحة لي للتدريب والتطوير الذي يؤهلني للترقية.	29	50.9	9	15.8	10	33.3	2.74	1.303
2	يهيئ لي عملي فرصة جيدة لاستحداث وتطوير طرق ووسائل أفضل لأداء عملي.	26	45.6	12	21.1	19	33.3	2.81	1.274
3	اشعر بالاستقرار في العمل والعدالة في الحصول علي فرص للتقدم والترقي في الوظيفة.	24	42.1	13	22.8	20	35.1	2.82	1.351
4	الاستقرار في العمل يرتبط بالكفاءة والإتقان	24	42.2	11	19.3	22	38.6	2.88	1.351
5	يتيح لي عملي امكانية التعلم واكتساب الخبرات والمهارات من خلال الدورات التعلمية.	23	40.4	13	22.8	21	36.8	3.25	1.443

جدول رقم (10) التوزيع التكراري للإجابات أفراد عينة الدراسة حول الفقرات المتعلقة بالاستقرار والتقدم والترقي في الوظيفة

فمن خلال الجدول اعلاه نلاحظ انخفاض درجة الموافقة على فقرات الاستقرار والتقدم والترقي في الوظيفة ٬ فقد بين الجدول الاتي:

أكد أكثر من نصف عينة الدراسة بنسبة 50.9% ان المنظمة قيد الدراسة لا توفر لهم فرص للتدريب والتطوير الذي يؤهلهم للترقية.  وتوضح هذه النسبة ان هناك تعثر في دراسة الاحتياجات التدريبية للموظفين وبتالي الشعور بعدم الرضا عن تلك الوظائف وما تقدمه المنظمة بخصوص فرص التقدم والترقي.

اشارة عدد من مفردات الدراسة بنسبة 45.6% بأن الوظيفة لا توفر لهم فرص جيدة لاستحداث وتطوير طرق ووسائل أفضل لأداء عملهم. وتشير هذه النسبة على عدم اعطاء المجال الكافي لاستحداث وتطوير اساليب جديدة في اداء مهامهم.

اما العبارة الثالثة والتي تشير الي الشعور بالاستقرار في العمل والعدالة في الحصول على فرص للتقدم والترقي في الوظيفة٬ فقد أكد ما نسبته 42.1% من اجمالي مفردات العينة. على عدم وجود هذا الشعور وعدم وجود عدالة في الحصول على فرص التقدم المهني بالوظيفة. الامر الذي يعكس خلل في سياسة التدرج الوظيفي بالجامعة.

ولمعرفة مدي ارتباط الاستقرار في العمل بالكفاءة والإتقان له٬ فقد أكد ما نسبته 42.2% من افراد عينة الدراسة٬ بأنه لا يوجد ربط بين المتغيرين٬ حيث تعكس هذه النتيجة ضعف انظمة تقييم الاداء بالمنظمة قيد الدراسة.

أما فيما يتعلق بإتاحة العمل امكانية لتعلم واكتساب خبرات ومهارات من خلال الدورات التعلمية٬ فقد اوضح ما نسبته 40.4% من اجمالي عينة الدراسة٬ ان فرص اكتساب مهارات وتنمية الخبرات تظل قاصرة عن المتوقع.

من خلال ما سبق يتضح بان ادارة الجامعة تعاني من خلل وقصور واضح في توفير برامج تدريبة هادفة ترسخ قيم الاستقرار وتدعم فرص الترقي والتقدم وتحرز رضا عالي لموظفيها اتجاه وظائفهم٬ ولقياس مستوي الرضا عن الاستقرار وفرص الترقي والتقدم ففي العمل تم حساب المتوسط العام لبنود المتغير حيث بلغت 2.90٬ وبالنظر الي الجدول رقم (3) لتقدير المتوسط الحسابي لفظيا٬ نجد ان الرضا العام للموظفين باتجاه الاستقرار وفرص الترقي والتقدم هو رضا متوسط.

ت	العــــــبارة	التـــــــكــــــــرار						المتوسط الحسابي	الانحراف المعياري
		غير موافق	النسبة%	محايد	النسبة%	موافق	النسبة%
1	توفر ادارة الجامعة كافة الادوات والمستلزمات لإداء العمل بسهولة ويسر في سائر الوحدات الادارية.	23	40.4	13	22.8	21	36.8	3.04	1.401
2	تمنح الجامعة موظفيها أوقات راحة مناسبة أثناء العمل.	23	40.6	11	19.3	23	40.3	2.95	1.355
3	تتوفر التهوية ووسائل الإضاءة والتكييف والأثاث والراحة مما يساعد على انجاز العمل بكفاءة وفاعلية.	13	22.8	10	17.5	34	59.7	3.49	1.227
4	تسهم ادارة الجامعة في ايجاد علاقات جيدة ووثيقة بين الموظفين اثناء العمل.	8	14.1	12	21.1	37	64.9	3.72	1.114

4. 4. المحور الرابع: متغير العوامل المادية المحيطة ( متغير مستقل):

جدول رقم (11) يبين التوزيع التكراري للإجابات أفراد عينة الدراسة حول الفقرات المتعلقة العوامل المادية المحيطة

ومن خلال الجدول اعلاه نلاحظ انخفاض درجة الموافقة على فقرات العوامل المادية للوظيفة فقد بين الجدول الاتي:

 ضعف المنظمة قيد الدراسة في توفير كافة الادوات والمستلزمات لإداء العمل بسهولة ويسر في سائر الوحدات الادارية.  حيث أكد على ذلك ما نسبته 40.4% من اجمالي مفردات العينة. ام باقي النسب فقد توزعت بين محايد وموافق٬ حيث تعكس هذه النسب عدم عدالة توزيع هذه الادوات والمستلزمات بشكل فعال.

أما فيما يخص العبارة المتعلقة بمنح الجامعة موظفيها أوقات راحة مناسبة أثناء العمل. فقد تحصلت على نسبة عدم موافقة تقدر بحوالي 40.6% ونسبة موافقة تقدر بحوالي 40.3% وتشير هذه النسبة الي وجود نوع من التضارب في الاجابات بخصوص هذا البند٬ ولعل ذلك راجع الي عدم وضوح الرؤية بخصوص التحديد الدقيق لأوقات الراحة لكافة الموظفين.

وتشير نتائج التحليل بخصوص توفر التهوية ووسائل الإضاءة والتكييف والأثاث والراحة والذي بدوره يساعد على انجاز العمل بكفاءة وفاعلية. ان ما نسبته 59.7% من اجمالي مفردات العينة أكدوا على مناسبة تلك الظروف لإنجاز المهام بالعمل.

كما يتضح وجود مساهمه من ادارة الجامعة في ايجاد علاقات جيدة ووثيقة بين الموظفين اثناء العمل. حيث أكد على ذلك ما نسبته 64.9% من اجمالي مفردات العينة. الا ان جهد مضاعف وحثيث مازال مطلوب من قبل الادارة لتقوية اواصر الثقة وعلاقات عمل مبنية علي التعاون والاخلاص وذلك لتحقيق معدل رضا مرتفع بين كافة الموظفين.

من خلال ما سبق يتضح بان ادارة الجامعة تحتاج الي بذل مزيدا من الجهود باتجاه العوامل البيئية والمادية المحيطة من اجل تحسينها وتحقيق معدل رضا عالي لموظفيها اتجاه وظائفهم٬ ولقياس مستوي الرضا عن العوامل البيئية والمادية٬ تم حساب المتوسط العام لبنود المتغير حيث بلغت 3.3٬ وبالنظر الي الجدول رقم (3) لتقدير المتوسط الحسابي لفظيا٬ نجد ان الرضا العام للموظفين باتجاه العوامل البيئية والمادية هو رضا متوسط.

تحليل واختبار الفرضيات :

اختبار الفرضية الفرعية الأولي: هناك ارتباط ذو دلالة إحصائية بين العوائد المالية للوظيفة والرضا الوظيفي.

 

جدول رقم (12) يوضح نتائج اختبار الفرضية الفرعية الأولي

العوائد المالية
0.404	Pearson Correlation	الرضا الوظيفي
000.	Sig. (2-tailed)
57	N

 

صيغت الفرضية الفرعية الأولى حول وجود ارتباط ذو دلاله احصائية بين متوسط المحور الاول (الرضا الوظيفي) مع متوسط المحور الثاني (العوائد المالية) فمن خلال الجدول (12) اعلاه يتضح ان معامل ارتباط بيرسون يساوي 0.404 مما يشير الي وجود ارتباط بين المتغيرين٬ لذلك يتم قبول فرضية وجود ارتباط ذو دلالة إحصائية بين العوائد المالية للوظيفة والرضا الوظيفي.

اختبار الفرضية الفرعية الثانية: هناك ارتباط ذو دلالة احصائية بين الاستقرار والترقي والتقدم في الوظيفة والرضا الوظيفي.

جدول رقم (13) يوضح نتائج اختبار الفرضية الفرعية الثانية

الاستقرار والترقي والتقدم
0.426	Pearson Correlation	الرضا الوظيفي
000.	Sig. (2-tailed)
57	N

 

صيغت الفرضية الفرعية الثانية حول وجود ارتباط ذو دلاله إحصائية بين متوسط المحور الأول (الرضا الوظيفي) مع متوسط المحور الثالث (الاستقرار والترقي والتقدم) فمن خلال الجدول (13) أعلاه يتضح ان معامل ارتباط بيرسون يساوي 0.426 مما يشير الي وجود ارتباط بين المتغيرين، لذلك يتم قبول فرضية وجود ارتباط ذو دلالة إحصائية بين الاستقرار والترقي والتقدم في الوظيفة والرضا الوظيفي.

 اختبار الفرضية الفرعية الثالثة: هناك ارتباط ذو دلالة احصائية بين العوامل المادية للوظيفة والرضا الوظيفي.

جدول رقم (14) يوضح نتائج اختبار الفرضية الفرعية الثالثة

العوامل المادية
0.123	Pearson Correlation	الرضا الوظيفي
000.	Sig. (2-tailed)
57	N

 

تمت صياغة الفرضية الفرعية الثالثة حول وجود ارتباط ذو دلاله احصائية بين متوسط المحور الاول (الرضا الوظيفي) مع متوسط المحور الرابع (العوامل المادية) فمن خلال الجدول (14) اعلاه يتضح ان معامل ارتباط بيرسون يساوي 0.123 مما يشير الي وجود ارتباط بين المتغيرين ٬لذلك يتم قبول فرضية وجود ارتباط ذو دلالة احصائية بين العوامل المادية للوظيفة والرضا الوظيفي.

من خلال التحليل السابق لبيانات الدراسة يتضح قبول الفرضية الرئيسية للدراسة والتي تنص على ان هناك ارتباط ذو دلاله احصائية بين العوائد المالية الممنوحة للموظف والعوامل المادية المحيطة بالوظيفة والاستقرار وفرص الترقي والتقدم بها وبين رضا الموظف عن وظيفته.

نتائج وتوصيات الدراسة :

نتائج الدراسة:

-1أظهرت نتائج التحليل الإحصائي ان هناك ارتباط واضح وقوي بين رضا الموظف عن العوائد المالية التي يحصل عليها والعوامل المادية المحيطة التي يعمل من خلالها والاستقرار وفرص الترقي المتوقعة وبين رضا الموظف عن وظيفته.

-2اشارت نتائج التحليل الاحصائي الي وجود رضا منخفض الي متوسط للموظفين عن وظائفهم.

-3اكدت نتائج التحليل الاحصائي الي وجود قصور في مقابلة احتياجات الموظفين٬ وعدم فتح المجال الكافي الي سماع آرائهم ومقترحاتهم.

-4بينت نتائج التحليل الاحصائي الي وجود خلل في نظام توزيع المكافآت واليات ربطه بالإنجازات المحققة٬ وعدم تناسبها مع أهمية العمل.

-5اوضحت نتائج التحليل الاحصائي الي قصور المنظمة في توفير العوائد المالية التي تتناسب والجهد المبذول٬ وعدم توافق هذه العوائد مع تكاليف المعيشة. للتدريب المناسب ولم تكن الترقية على أساس الكفاءة والإتقان.

-6اظهرت نتائج التحليل الاحصائي الي ضعف انظمة الحوافز وعدم قدرتها علي ربط الزيادة في الجهد والوقت المستغرق في العمل والزيادة في العائد.

-7بينت نتائج التحليل الاحصائي قصور انظمة التدريب من حيث تحديد الاحتياجات التدريبية بالإضافة الي ضعف انظمة تقييم الاداء الي جانب وجود خلل في سياسات الترقية والتقدم الوظيفي وذلك بعدم اعتمادها أساس الكفاءة والإتقان كمعيار.

-8اشارت نتائج التحيل قصور المنظمة في توفير الاليات عادلة لتوزيع الادوات والمعدات والمستلزمات الخاصة بأداء الاعمال والمهام بشكل الصحيح والمناسب.

-9تبين من التحليل الاحصائي عدم وضوح وتحديد اوقات الراحة بشكل محدد ودقيق لكافة الموظفين.

توصيات الدراسة:

• العمل على تحقيق رضا وظيفي عالي وذلك من خلال الاهتمام بالعوامل والمتغيرات المؤثرة فيه، ويأتي في مقدمتها العوائد المالية (الراتب والمكافآت) التي أو ضحت نتائج الدراسة عدم رضا الموظفين عنها بشكل المرغوب، ولذلك ينبغي رفع الحد الأدنى لرواتب موظفي جامعة.
• العمل على مقابلة احتياجات الموظفين المختلفة وفتح قنوات تواصل فاعلة لسماع آرائهم ومقترحاتهم وشكاويهم٬ بالإضافة الي ضرورة مراجعة انظمة توزيع المكافآت والحوافز وتفعيل اليآت ربطها بالإنجازات المحققة.
• ضرورة اعتماد نتائج تقييم الاداء في الحصول على فرص التدريب المناسب للموظفين والعمل على توفير فرص عادلة لترقية و اعتماد أساس الكفاءة والإتقان كمعيار لتقدم. كما أن تحسين وتوفير ظروف العمل المادية والوظيفية المناسبة سيسهم في تقوية ولائهم وانتمائهم للإد راتهم، ويزيد من تمسكهم بوظائفهم ويحول دون تسربهم لوظائف أخرى.
• الاهتمام بكافة موظفي الجهاز الاداري بالجامعة من جميع جوانب العمل من حيث التحفيز والتأهيل وتلبية متطلباتهم والمحافظة عليهم.

المـــراجـــــــع :

• الكردي، احمد السيد (1998)، على بالوجر، والتنمية الإدارية، موسوعة الإسلام.
• المسلم، بسامة (1993)، الرضا الوظيفي لدى القوة العاملة في الكويت، مطبوعات جامعة الكويت.
• المشعان، عويد (1993)، دراسة في الفروق بين الجنسين في الرضا المهني، دار القلم، الكويت.
• النمر، السعود (1993)، الرضا الوظيفي للموظف السعودي في القطاعين العام والخاص، مجلة جامعة الملك سعود، المجلد الخامس، السعودية.
• راوية، محمد سعيد (2011)، إدارة الموارد البشرية، دار التعليم الجامعي، الإسكندرية.
• عبد الباقي، صلاح الذين محمد (2003)، السلوك التنظيمي مدخل معاصرة، دار الجامعة الحديثة للنشر، الإسكندرية.
• عبد الغفار، حسين (1998)، السلوك التنظيمي، الدار الجامعية، الإسكندرية، مصر.
• عاشور، احمد صقر (1985)، السلوك الإنساني في المنظمات، دار المعرفة الجامعية، الإسكندرية، مصر.
• فيصل٬ حسونة (2007)، أدارة الموارد البشرية، دار غريب لطباعة والنشر.
• سلطان، محمد أنور (2003)، إدارة الموارد البشرية، جامعة الإسكندرية، دار الجامعة الجديد، مصر.

11- Abdulwahab S. Bin Shmailan. (2016). The relationship between job satisfaction, job performance and employee engagement: An explorative study. Issues in Business Management and Economics Vol.4 (1), pp. 1-8.


12- Abbas, Q., A. Kumar, I.A. Ghumro, and A. Zeeshan. Job Characteristics as predictors of job satisfaction and motivation. (2012). Asian Journal of Business and Management Sciences, 1, 4, 206-216.

13- Armstrong M. (2009). Handbook for Human Resources Management, 11th Edition, New York: Apprentice Hall Publishers.

14- Dana Balas-Tima. (2015). Relationship between job performance and job satisfaction viewed from the chaos theory perspective. International Journal of Education and Research.

15- Ghanbari S, Eskandari, A. (2013). Organizational Climate, Job Motivation and Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Management Perspective 1(3): 1-14.

16- Green, Collins., & Heywood, John S. (2008). Does performance pay increase job satisfaction? Journal Economic, 75, 300,710-728.


17- Jalil Hashemi, Delkash Sadeqi. (2016). The relationship between job satisfaction and organizational climate: a case study of government departments in Divandarreh. Department of Management, Payame Noor University

18- Lam S.S.K., Ng T.W.H., Feldman D.C. (2012). The relationship between external job mobility and salary attainment across career stages. Journal of Vocational Behavior, 80, (1), 129-136.

19- Lauri Young, Morgan Milner, Dave Edmunds, Germaine Pentsil, Michael Broman. (2014). The tenuous relationship between salary and satisfaction. Journal of Behavioral Studies in Business Volume 7.

20- McCausland, W., Pouliakas, K. and Theodossiou, I. (2005). "Some Are Punished and Some Are Rewarded: A Study of the Impact of Performance Pay on Job Satisfaction." International Journal of Manpower 26: 636 – 59.

21-Muhammad Ehsan Malik, Rizwan Qaiser Danish, Yasin Muni.(2012). The Impact of Pay and Promotion on Job Satisfaction: Evidence from Higher Education Institutes of Pakistan. American Journal of Economics Special Issue: 6-9.

22-Mojgan zamanifar, Hossain Escandary and Abdullah Shafiabady.(2016). Investigating the relationship between job satisfaction and dyadic adjustment in flight attendants .Journal of Novel Applied Sciences ISSN 2322-5149.

23-Najarpourian, Samaneh; Fathizade., Maryam; Etemadi, Ozra; Ghasemi, Vahid,; Abedi, Mohammad Reza and Bahramih, Fatemeh. (2012). Personality Types and Marital Satisfaction. Interdiciplinary Journal of contemporary research in business. Vol 4, No 5.


24-Ofovwe, C. E., Ofili, A.N., Ojetu, O. G., & Okosun, F. E. (2013). Marital satisfaction, job satisfaction and psychological health of secondary school teachers in Nigeria. Journal of health, Vol.5, No.4, 663-668.


25-Oscharoff, Alisha. (2011). Emotional Exhaustion, Work-Family Conflict, and marital Satisfaction Among Professional Psychologists. Master’s thesis on clinical psychology. Loyola university Chicago.


26-Rahimić, Z. (2013). Influence of Organizational Climate on Job Satisfaction in Bosnia and Herzegovina Companies. International Business Research 6(3): 129-139. 


27-Timothy A. Judge,Ronald F. Piccolo, Nathan P. Podsakoff, John C. Shaw, Bruce L. Rich . (2013). The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the literature. Journal of Vocational Behavior 77 (2010) 157–167.

28-Zandipour, T., Najaflooy, F., Yadegari, H. (2006). Relation between job-control and indulgence on one hand and job satisfaction on the other hand among employees of Al’zahra University. Journal of psychological studies of Al’zahra university’s faculty of Psychology and Education Science, 2(3, 4).