القـيـم التـنـظـيــمـيــة دارسة إرشادية على موظفي المؤســسات العامة بمدينة طرابلس

 

القـيـم التـنـظـيــمـيــة

دارسة إرشادية على موظفي المؤســسات العامة بمدينة طرابلس

 

د. محمد على يونس الناكوع

عضو هيئة تدريس بقسم الإدارة

 كلية الاقتصاد والعلوم السياسية / جامعة طرابلس

 

المقدمة :

تمثل دراسة القيم خطوة هامة لمعرفة ما يسود المنظمة من قيم تحدد وتوجه سلوك الموظفين والقيادات الإدارية إلى الافضل والاحسن، أو العكس فقد تدفع منظومة القيم التنظيمية السائدة في المنظمة الموظفين والقيادات الإدارية إلى الأداء السيء والانتاجية الأقل والتكلفة الأعلى.

تعتبر القيم التنظيمية هى الوجه الاخر للاداء الفعلى اليومي في المنظمة، فإذا كانت هذه القيم إيجابية تتميز بالحداثة والشفافية والموضوعية، والانضباط والتــوثيق الجيد والابداعية والعدالة، فهى ستدفع العاملين إلى التعاون والتكامل والإنتاجية المرتفعة، أما إذا كانت هذه القيم سلبية تتصف بالصراع والاتكالية و الدس والوساطة والمحاباة والاستزلام والرشوة والشخصانية، فإنها حتما ستؤدى إلى رداءة الأداء والبحث عن المكاسب الشخصية والخوف من تحمل المسؤولية وصراع الاختصاصات وإهمال المصلحة العامة وعدم الجدية في العمل والغياب، وغيرها من مظاهر الأداء الردىء الذى ينتج عن سيطرة القيم السلبية في المنظمة.

من هنا جاءت فكرة دراسة القيم التنظيمية في بعض المؤسسات العاملة في ليبيا، كـدراسة إرشادية لمعرفة القيم التنظيمية السائدة فيها، ومدى توافقها مع قيم الحداثة والانتاجية.

اولا – الفصل التمهيدى

1 – مشكلة البحث

تتمثل مشكلة البحث في محاولة معرفة طبيعة القيم التنظيمية السائدة في بعض المؤسسات الليبية، مثل الجدارة في التعيين والتوثيق والاتصال الرسمي، وتميز نطاق الإشراف، ومبدأ المسؤولية والسيطرة على التكاليف، والتعاون والتكامل، وغيرها من القيم التنظيمية الهامة جدا لتحسين الاداء وجعل المنظمة قادرة على تقديم الخدمة، أو إنتاج السلعة بكفاءة وفعالية وقدرة على المنافسة والبقاء والنمو والتطور.

 

2 –الهدف من الدراسة

2.1 – المعرفة الموثقة للقيم السائدة في بعض المؤسسات الليبية، معرفة علمية من دراسة ميدانية منهجية.

2.2 – إيجاد مرجع وأساس لدراسات أكثر عمقا للقيم التنظيمية السائدة في المؤسسات الليبية، يتم إجراؤها في المستقبل.

2.3 – إيجاد نتائج يمكن الإستفادة منها في دراسات مقارنة مع مجتمعات أخرى، أو دراسة في فترة زمنية أخرى.

2.4 – إمكانية الإستفادة من النتائج المستخلصة من الدراسة في تبنى قيم أفضل، وتقليل شيوع القيم السلبية المؤثرة على الأداء.

2.5 – التدريب على البحث العلمي التطبيقي.

 

3 – فروض البحث وتساؤلاته

3.1 – الفرض الأساسي للبحث يتلخص في أن القيم التنظيمية الحديثة لا تسود بشكل كامل في المؤسسات الليبية.

3.2 – اما تساؤلات البحث فتشمل :

- ماهى درجة الموظفين على مقياس القيم ككل؟

- ما هى درجة الموظفين على مقياس القيم الفرعي؟

- ما هى القيم التي تجد قبولا أكثر من قبل الموظفين؟ وأيهم تلقى قبولا اقل؟

- هل تؤثر بعض محددات السلوك، مثل السن والخبرة والتعليم، على تبنى الموظف للقيم التنظيمية؟

 

 

4 – الجوانب المنهجية

4.1 – نوع الدراسة وهي دراسة كشفية إرشادية وصفية، تحاول التعرف على القيم السائدة فعلا في بعض المؤسسات الليبية، وتوفير معلومات حول مدى حداثة هذه القيم وملائمتها للقيم التنظيمية التي يجب أن تسود المنظمات الإدارية المعاصرة.

4.2 – منهج البحث، يستخدم البحث المنهج الوصفي والإحصائي لغرض جمع البيانات وتفريغها وتحليلها.

4.3 – مجتمع وعينة البحث، يتكون مجتمع البحث من موظفي الدولة والقطاع العام في مدينة طرابلس، ويعتمد على عينة عرضية من 100 مفردة، وهو حجم مناسب لدراسة إرشادية.

4.4 – الزمان والمكان، أجرى البحث بمدينة طرابلس ليبيا، في فصل الربيع 2014.

4.5 – وسيلة جمع البيانات، لغرض جمع بيانات البحث استخدم الباحث إستبانة القيم التنظيمية من كتاب ضغوط العمل للدكتــــــور عبدالرحــــــــــــــــــمن هيجان (هيجان، 1990: 152 -156) وهى عبـــــــــــــــــــــــــــــــــارة عن مقياس خماسي للقيم التنظيمية مكون من 60 فقرة، ويركز على 12 قيمة تنظيمية هامة، ويخصص 5 عبارات لكل قيمة، وهى إستمارة (إستبانة) مجربة ومناسبة لدراسة القيم التنظيمية.

4.6 – تم جمع البيانات بواسطة طلبة الدراسات العليا من مجموعة السلوك التنظيمي لفصل الخريف 2014، كلية الاقتصاد، جامعة طرابلس، وتم التفريغ والتحليل بإستخدام برنامج spss المعروف في مجال تفريغ وتحليل البيانات للدراسات الامبيريقية.

ثانيا – الجزء النظرى :

1 – تعريف القيم التنظيمية :

القيم التنظيمية هي (تمثل المعتقدات السائده في المنظنه التي تحدد المقبول وغير المقبول، والمهم وغير المهم (هيجان، مصدر سابق :150).

القيم التنظيمية هى (إتفاقات مشتركة بين أعضاء التنظيم الاجتماعي الواحد، حول ما هو مرغوب وغير مرغوب فيه (المدهون والجزراوى، 1996 : 379).

القيم التنظيمية هى (المعتقدات التى يعتقد اصحابها بقيمتها، ويلتزمون بمضامينها، أوهى إعتقاد ضمني أو صريح، تعبر عما يعتقده فرد أو جماعة معينة بأنه المسلك الموصل)(العميان، 2010 :108).

نستخلص من التعريفات السابقة أن القيم التنظيمية هي أمور لها قبول من أفراد المنظمة، وتوثر على سلوك الأفراد وأدائهم اليومي، وتحدد ما هو السلوك المرغوب والمطلوب لقيام به، وما هو السلوك غير المرغوب والمطلوب تجنبه.

2 -  أهمية القيم التنظيمية :

عندما تسود القيم الحديثة العقلانية في المنظمة الإدارية فإنها ستحقق الأهداف المرغوبة ومنها

2.1 – الفعالية، أي عمل الأشياء الصحيحة المؤدية لتحقيق الأهداف.

2.2 – الكفاءة، وهي عمل الأشياء أو القيام بالمهام بطريقة صحيحة، بأقل جهد وأقل تكلفة وأقل وقت.

2.3 – بالنسبة للمؤسسات الخاصة، تؤدى سيطرة القيم التنظيمية الحديثة إلى الربحية وزيادة الحصة في السوق والنمو والقدرة على المنافسة.

2.4 – تقليل الصراع الوظيفي، وتقليل حوادث العمل ودوران العمالة.

2.5 – السيطرة على التكاليف.

2.6 – تقليل الفساد المالى والإداري.

2.7 – إفساح المجال للإبداع والتميز والابتكار.

2.8 – حسن أداء الوظائف الهامة في المنظمة كالتخطيط والتمويل والرقابة والتنسيق.

 

3 - تصنيف القيم التنظيمية :

هناك العديد من القيم التنظيمية التي يجب ان تسود المنظمة لكي تنجح في أداء مهامها وهي :-

3.1- قيمة مسؤولية القيادة الإدارية من مديرين ورؤساء أقسام ورؤساء مكاتب وغيرهم من مكونات نطاق الإشراف بالمنظمة، يجب أن يتوفر لهؤلاء قدر من السلطة والاحترام والتقدير والحرفية، بحيث يمكنهم القيام بمهام الإشراف والتوجيه والرقابة والثواب والعقاب على تابعيهم، فالمدير مدير ورئيس القسم رئيس قسم والموظف موظف، يجب أن يكون هناك فرق واضح بينهم.

3.2 – قيمة الجدارة في شغل الوظيفة، أي يجب أن تسند الوظيفة وخاصة القيادية إلى من يكون هو الأفضل لشغلها بمعايير موضوعية، ولا مجال فيها للصداقة والقرابة والقبلية والحزبية والطائفية.

3.3 – قيمة الثواب والعقاب، وهي ان تسود المنظمة قيم تقدير وشكر ومكافأة المجدين والمبدعين، ومعاقبة المهملين والمقصرين في أداء واجباتهم.

3.4 – قيمة الأداء الفعال، وهي عمل الاشياء الصحيحة المؤدية لتحقيق الهدف المرغوب دون زيادة ودون نقصان.

3.5 – قيمة الأداء الكفؤ، وهي عمل الأشياء أو المهام بطريقة صحيحة، ويعبر عن الأداء الكفؤ بأنه الأداء في أقل مجهود وأقل تكلفة.

3.6 – قيمة تقليل التكلفة إلى أقل قدر ممكن، والسيطرة على إستهلاك المهمات والادوات، ومراعاة التكلفة الأقل عند إصدار القرارات.

3.7 – قيمة العدل التام بين الموظفين في المزايا والمهام ومعدلات الاداء كما ونوعا، بل والعدالة في العقوبات.

3.8 – قيمة المساواة بين زبائن المنظمة، وإيجاد معايير ثابتة للأولوية في تقديم الخدمة، والتقيد بهذه المعايير فعلا، والمحافظة على المواعيد مع الزبائن.

3.9 – قيمة الاستفاده من فرق العمل واللجان وإستخدامها كوسائل للتنسيق والتعاون والتكامل بين العاملين.

3.10- قيمة الخضوع للقوانين و اللوائح و القرارات المنظمة للعمل، وسريانها على الجميع بدون إستثناء، و بدون مجاملة، وألا يصدر أي قرار او إجراء دون سند رسمي يبرر صدوره.

3.11 – قيمة الدفاع على المنظمة، وحماية سمعتها ومواجهة حملات الإساءة لها.

3.12 – قيمة التنافسية، وهي تحسين قدرة المنظمة على التنافس والنمو والمحافظة على الحصة في السوق، وتحقيق الربحية.

3.13 – قيمة الفهم الجيد لبيئة المنظمة، وإستغلال الفرص المتاحة في حدود المخاطرة المحسوبة، دون تهور او تردد.

3.14 – قيمة التوثيق الجيد والمعلومات الجيده عن كل ما يدور في المنظمه من نشاط وعمليات واتصالات.

3.15 – قيمة تكريس الاتصال الرسمى كأسلوب أساسي للاتصال بين مكونات المنظمة المختلفة، وتقليل الاتصال غير الرسمي في أضيق الحدود.

3.16 – قيمة المصلحة العامة فوق كل اعتبار.

3.17 – قيمة الادارة الجيده للزمن الرسمي (ساعات الدوام الرسمي)، وهو استغلال ساعات الدوام في العمل دون هدر أو ضياع أو لا مبالاة.

3.18 – نبذ القيم السلبية المتعلقة بالمحرمات، كالرشوة والاختلاس والوساطة والمحسوبية، والصفقات (تخدمني ونخدمك) والتزلف لذوي النفوذ.

 

4 – مصادر القيم التنظيمية :

يستمد الموظف قيمه من العديد من المصادر لعل أهمها ما يلي (مصطفى، 2005 :66-69):

4.1 – المنظمة وهي المصدر الأساسي للقيم التنظيمية، حيث يسعى الموظف إلى التوافق والتكيف مع ثرات المنظمة وما يتضمنه من عادات وتقاليد وقيم تكرست عبر السنين، ويتأثر الموظف بسلوك الادارة العليا والرئيس المباشر وزملائه في القسم أو الإدارة التي يعمل بها، ويتأثر بما يصدر من منشورات وتعليمات قرارات تنظم العمل وتنظم العلاقة مع الزبائن والادارات والاقسام الاخرى، كما بتأثر الموظف بما يسود قطاع المنظمه التى يعمل فيها من قيم إيجابيه او سلبيه.

4.2 – خبرة الموظف وتجربته الشخصية في مجال العمل، وهو مصدر هام وغنى ومؤثر كثيرا في قيم الموظف التنظيمية.

4.3 – الدين وما تتضمنه منظومة القيم الدينية من أوامر ونواهي وحلال وحرام، وعدل ومساواة ومحافظة على الوقت الرسمي وتقيد بالمواعيد.

4.4 – القيم الاجتماعية السائدة في المجتمع (التراث)، وما تتضمنه من أوامر ونواهي، وتفضيل واستهجان، وتعزيز أو كف عن السلوك.

4.5 – الأدب مثل القصــص والروايات والشــعر، والأقوال المأثورة والامثلة الدارجة والحــكايات والأساطير.

4.6 – الجماعة المرجعية (الشلة)، وما يشيع بين أفرادها من قيم ومعايير للسلوك، ومعايير للتفصيل والقبول والرفض.

4.7 – الأسرة وهي المصدر الأساسي للقيم، وخاصة في المجتمعات الشرقية الإسلامية التي تلعب فيها الأسرة الدور الأساسي في مجال التربية والتكوين والتنشئة.

ثالثا  - الجزء العملي ( الدراسة الميدانية) :

1 – مقدمة : لغرض جمع البيانات تم توزيع 120 إستمارة على بعض المؤسسات العامة والمصالح الرسمية بمدينة طرابلس، وبعد أسبوعين تقريبا تم جمع الإستمارات وتم مراجعتها بدقة، و أستبعدت الإستمارات التي كانت ناقصة صفحة أو أكثر بدون إجابة، أو أن إجاباتها كانت عبثية (مثل التأشير على إجابة واحدة لكامل الاستمارة)، أو إرتفاع حالات لا إجابة، وغيرها من الحالات التى رأى الباحث أن الاستمارة غير صالحة للتفريغ، وقد بلغ عدد الاستمارات المستبعدة 38 استمارة، أي ما نسبته 31.7 % من حجم العينة، وبالتالي أصبحت العينة في حدود 82 إستمارة فقط وهو العدد الذى سيخضع للتفريغ والتحليل.

2 – تفريغ البيانات : لغرض تفريغ البيانات أستخدم الباحث برنامج التفريغ المعروف إختصارا spss، وفق الخطوات التالية :

2.1 – تكوين فئات الإجابة لكل سؤال من الأسئلة الواردة في الاستمارة.

2.2 – ترميز الفئات برموز رقمية تلائم البرنامج، وقد أعطيت عبارات القيم التنظيمية الرموز التالية :

 -  صحيحة تماما      = 5

 - صحيحة الى حد ما  = 4

 - لا صح و لا خطأ    = 3

 - غير صحيحة        = 2

 - خطأ بالمطلق        = 1

2.3 – إدخال البيانات في الحاسوب، وفق الأرقام المسلسلة للاستمارات لضمان المراجعة والتصحيح عند الحاجة.

2.4 – مراجعة الادخال وتصحيح الاخطاء التي وجدت في الادخال.

 

3 – تحليل البيانات :

3.1 – إختبار ثبات المقياس، ولهذا الغرض أستخدم الباحث معامل الفا كرونباخ للثبات على مستوى الاستمارة ككل (60 فقرة)، و كانت نتييجة الاختبار ان معامل الثبات =  0.970 وهو معامل مرتفع ويدل على ثبات ممتاز للمقياس، انظر الجدول اللاحق.

 

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha	N of Items
.970	60

 

3.2 – تحليل خصائص العينة

جدول رقم (1) يبين وظائف مفردات العينة

الوظيفة	التكرار	%
قيادي	33	40.2
موظف إدارى	34	41.2
محاسب	4	4.9
فني	11	13.4
اخرى	00	00
لا إجابة	00	00
مجموع	82	100

 

يتضح من الجدول ان العينة تتكون من فئتين اساسيتين هما القيادات الادارية والموظفين الاداريين، وإن تمثيل الفئات الاخرى محدود جدا مما يعنى إن المقارنة بين الوظائف ستتركز على هاتين الفئتين فقط.

 

جدول رقم (2) يبين المستوى التعليمي لمفردات العينة

%	التكرار	المستوى التعليمي
1.2	1	أساسي
12.2	10	ثانوي ومتوسط
76.8	63	جامعي
9.8	8	عليا
00	00	لا اجابة
100	82	مجموع

 

يتضح من الجدول ان معظم مفردات العينة من حملة المؤهلات الجامعية مما يعنى أهمية المؤهل العلمي عند تحليل البيانات لغلبة هذه الفئة وتمثيلها لأكثر من ثلاثة أرباع العينة.

 

جدول رقم (3) يبين نوع المصلحة التي يعمل بها المبحوث

%	التكرار	المصلحة
43.9	36	مصارف
45.1	37	مصالح رسميه تتبع الدولة
11.0	9	شركات عامة
00	00	لا إجابة
100	82	مجموع

 

يتضح من الجدول أن معظم مفردات العينة يعملون إما بالمصارف، او بالمصالح الرسمية التابعة للدولة (88%)، وبالتالي فإن المقارنة ستتركز على هاتين الفئتين فقط عند التحليل.

 

جدول رقم (4) يبين الوحدة الادارية التي يتبعها المبحوث

الوحدة الادارية	التكرار	%
إدارة	24	29.3
قسم	52	63.4
مكتب	6	7.3
اخرى	00	00
لا إجابة	00	00
مجموع	82	100

 

يتضح من الجدول إن معظم مفردات العينة يعملون بأقسام أو إدارات (93%) تقريبا، وبالتالى فإن المقارنة ستتركز على هاتين الفئتين عند التحليل.

 

3.3 – التحليل الوصفي للقيم التنظيمية السائدة في بعض المصالح بمدينة طرابلس

 

 

جدول رقم (5) يبين قيم الاهتمام بالإدارة ونطاق الإشراف

العبارة	صحيحة تماما	صحيحة الى حد ما	لا صح لا خطأ	غير صحيحة	خطأ مطلق	لا إجابة	مج
يتصرف المديرون بطريقه تبين انهم في موقع المسؤولية (1)	26	44	7	3	2	0	82
%	31.7	53.7	8.5	3.7	2.4	0	100
يوجد جهد كبير لتطوير المديرين وجعلهم أكفأ (2)	4	26	20	30	1	1	82
%	4.9	31.7	24.4	36.6	1.2	1.2	100
يلقى المديرين ورؤساء الاقسام احترام أكبر (13)	12	35	3	23	6	3	82
%	14.6	42.7	3.7	28.0	7.3	3.7	100
تتلقى القيادات الادارية تقارير منتظمة عن أدائهم وأخطائهم (15)	3	26	20	27	6	0	82
%	3.7	31.7	24.4	32.9	7.3	0	100
المدراء ورؤساء الاقسام هم أهل للصلاحيات المخولة لهم (25)	21	28	13	18	2	0	82
%	25.6	34.1	15.9	22.0	2.4	0	100
تبذل المصلحة جهدا كبيرا لتطوير المدراء ورؤساء الاقسام (26)	6	37	13	20	5	1	82
%	7.3	45.1	15.9	24.4	6.1	1.2	100
للقيادات الادارية صلاحيات تعادل المسؤوليات المكلفين بها (37)	13	32	20	13	2	2	82
%	15.9	39.0	24.4	15.9	1.2	1.2	100

 

يتضح من الجدول :

إرتفاع نسبة الموافقة على العبارات المتعلقة بقوة الادارة وتحملها للمسؤولية، واحترامها والتوازن بين السلطة والمسؤولية، العبارات 1 و 13 و 25 و 37 كما هو واضح بالجدول.

تنخفض الموافقة بشكل كبير بالنسبة للعبارات المتعلقة بمتابعة وتأهيل وتدريب القيادات الادارية، للعبارات 2 و 15 و 26.

أي يوجد إهتمام بقوة الادارة ويوجد تحمل للمسؤولية، ولكن الاهتمام بتدريب وتأهيل وتطوير ومتابعة المسؤولين محدود.

 

جدول رقم (6) يبين قيم الجدارة في التعيين

رقم	العبارة	صحيحه تماما	صحيحه الى حد ما	لا صح لا خطأ	غير صحيحه	خطأ مطلق	لا إجابه	مج
14	في المصلحه يتم التعيين في الوظائف القياديه عل اساس الكفاءه فقط	8	20	11	35	8	0	82
	%	9.8	24.4	13.4	42.7	9.8	0	100
39	الاداء المتميز والجيد هو المعيار لتعيين المدراء ورؤساء الاقسام	25	28	25	19	4	1	82
	%	18.3	34.1	18.3	23.2	4.9	1.2	100

 

يتضح من الجدول أن التعيين في الوظائف القيادية قد لا يتم استنادا للكفاءة فقط وذلك وفق ما يراه 53% من المبحوثين، كما وأن الاداء المتميز ليس شرطا لتعيين المديرين ورؤساء الاقسام، أي ان قيم الجدارة والكفاءة في شغل الوظائف قد لا تكون سائدة بشكل واضح في المصالح الخاضعة للدراسة.

 

 

جدول رقم (7) يبين قيم الثواب والعقاب

 

رقم	العبارة	صحيحة تماما	صحيحة إلى حد ما	لا صح لا خطأ	غير صحيحة	خطأ مطلق	لا إجابة	مج
3	يكافأ المديرون المتميزون بسخاء	9	20	16	30	7	0	82
	%	11.0	24.4	19.5	36.6	8.5	0	100
27	في المصلحة ترتبط المكافآت والاكراميات بالأداء الجيد	8	21	18	25	10	0	82
	%	9.8	25.6	22.0	30.5	12.2	0	100
38	يحصل الافراد المتميزون في العمل على فرص حقيقيه للتطور والتقدم	4	33	13	26	6	0	82
	%	4.9	40.2	15.9	31.7	7.3	0	100

 

يتضح من الجدول تدنى نسبة الموافقة على العبارات الثلاثة، فهي لم تزد عن 35% للعبارة 3، و 36% للعبارة 27، و 45% للعبارة 38، في حين ترتفع نسبة الرفض الى 45% للعبارة 3، و 43% للعبارة 27، و 40% تقريبا للعبارة 38، أي ان قيم الثواب والعقاب لا تسود بشكل واضح في المصالح الخاضعة للدراسة.

 

جدول رقم (8) يبين قيم الفعالية في الأداء

رقم	العبارة	صحيحة تماما	صحيحة الى حد ما	لا صح لا خطأ	غير صحيحة	خطأ مطلق	لا إجابة	مج
4	هناك إهتمام للتأكد من تنفيذ القرارات الصادرة	16	41	11	8	1	5	82
	%	19.5	50.0	13.4	9.8	1.2	6.1	100
16	معظم القرارات الاستراتيجية التي اتخذت في الماضي كانت ناجحة	4	24	15	29	10	0	82
	%	4.9	29.3	18.3	35.4	12.2	0	100
28	تهتم القيادة الادارية بالتخطيط الجيد للمستقبل	8	33	23	13	4	1	82
	%	9.8	40.2	28.0	15.9	4.9	1.2	100
41	لا تسمح المصلحة بالإهمال وتدنى مستوى الاداء	23	30	12	13	2	2	82
	%	28.0	36.6	14.6	15.9	2.4	2.4	100
55	إجراءات العمل واضحة ومحددة لكل موظف	23	37	10	7	2	3	82
	%	28.0	45.1	12.2	8.5	2.4	3.7	100

 

يتضح من الجدول إرتفاع نسبة الموافقة على العبارة 55 المتعلقة بوضوح إجراءات العمل (73%)، والعبارة 4 المتعلقة بالاهتمام بتنفيذ القرارات (69%)، والعبارة 41 المتعلقة بعدم السماح بالاهمال (64%)، وتنخفض بالنسبة للعبارة 28 المتعلقة بالتخطيط للمستقبل (50%)، والعبارة 16 المتعلقة بالقرارات الاستراتيجية (34%)، اى وجود قيم الاهتمام بالعمل (فعالية إجراءات العمل)، وتدنى الاهتمام بالتخطيط والاستراتيجيات.

 

جدول رقم (9) يبين قيم الكفاءة في الاداء

العبارة	صحيحة تماما	صحيحة الى حد ما	لا صح لا خطأ	غير صحيحة	خطأ مطلق	لا إجابة	مج
هناك إهتمام كبير بتطوير طرق واساليب العمل	12	34	10	24	1	1	82
%	14.6	41.5	12.2	29.3	1.2	1.2	100
تقوم المصلحة بدراسة التقنيات والاساليب الجديدة لمعرفة مدى نجاحها في رفع كفاءة العمل	11	38	9	22	2	0	82
%	13.4	46.3	11.0	26.8	2.4	0	100
الأداء الجيد والمتميز هو المعيار لتعيين المدراء ورؤساء الاقسام	15	28	15	19	4	1	82
%	18.3	34.1	18.3	23.2	4.9	1.2	100

يتضح من الجدول أن نسبة الموافقة على العبارات الثلاث تزيد على ال 50%، بينما تبلغ نسبة غير الموافقين ما يقرب من 30%، اى ان قيم الكفاءه مدركه لنصف عينة البحث وهي نسبة هامة ولكن لا يجب التقليل من النصف الآخر الذي كان محايدا او يرى عدم وجود قيم كفاءه في المنظمة.

 

جدول رقم (10) يبين قيم السيطرة على التكاليف

رقم	العبارة	صحيحة تماما	صحيحة الى حد ما	لا صح لا خطأ	غير صحيحة	خطأ مطلق	لا إجابة	مج
6	يتجنب المسؤولون الصرف غير اللازم للاموال	22	23	15	14	5	3	82
	%	26.8	28.0	18.3	17.1	6.1	3.7	100
30	تهتم القيادة الادارية بالمصلحة بالتحكم والتقليل من التكاليف	17	31	14	18	1	1	82
	%	20.7	37.8	27.1	22.0	1.2	1.2	100

 

يتضح من الجدول ارتفاع نسبة الموافقة على العبارتين، وهي تجنب الصرف الزائد (65%)، وتقليل التكلفة (58%)، أي يوجد سيطرة على التكاليف.

 

 

جدول رقم (11) يبين قيم العدل والمساواة بين الموظفين

رقم	العبارة	صحيحة تماما	صحيحة الى حد ما	لا صح لا خطأ	غير صحيحة	خطأ مطلق	لا إجابة	مج
7	هناك تعاطف مع العاملين الذين يواجهون مشكلات	14	36	5	24	2	1	82
	%	17.1	43.0	6.1	29.3	2.4	1.2	100
19	للموظفين فرصة تامة في الشكوى او التبليغ عن حدوث مشكلات او خلافات	15	29	17	17	4	0	82
	%	18.3	35.4	20.7	20.7	4.9	0	100
21	يطبق العدل في المصلحة وتهتم الادارة بتحقيقه	7	25	13	25	11	1	82
	%	8.5	30.5	15.9	30.5	13.4	1.2	100
45	تعتبر الاجراءات عادلة بين الجميع	4	25	13	29	9	2	82
	%	4.9	30.5	15.9	35.4	11.0	2.4	100

 

يتضح من الجدول أن نسبة الموافقة على العبارة 7 المتعلقة بالتعاطف مع الموظفين بلغت 51%، ثم ترتفع الى 54% بالنسبة للعبارة 19 المتعلقة بوجود فرصة للشكوى، وتنخفض كثيرا بالنسبة للعدل في المصلحة (39%)، وعدالة الاجراءات (35%)، اى توجد نعاطف وإمكانية الشكوى ولكن العدالة محدودة.

 

جدول رقم (13) يبين قيم التعاون وفرق العمل  

رقم	العبارة	صحيحة تماما	صحيحة الى حد ما	لا صح لا خطأ	غير صحيحة	خطأ مطلق	لا إجابة	مج
8	كل واحد منا يشعر انه جزء من فريق العمل	20	38	9	14	1	0	82
	%	24.2	46.3	11.0	17.1	1.2	0	100
20	بتم تشكيل فرق العمل بطريقة جيدة وملائمة	8	33	17	22	1	1	82
	%	9.8	40.2	20.7	26.8	1.2	1.2	100
34	نقابة العمل بالمصلحة على تفاهم تام مع الاداره	11	19	15	27	9	1	82
	%	13.4	23.2	18.3	32.9	11.0	1.2	100
44	يسعى الموظفون بالمصلحة الى مساعدة بعضهم البعض	12	44	13	8	3	2	82
	%	14.6	63.7	15.9	9.8	3.7	2.4	100

 

يتضح من الجدول ارتفاع نسبة الموافقة على العبارتين 8 و 44 المتعلقتان بالتعاون ووجود روح الفريق بين الموظفين حيث تزيد على 70%، وتنخفض بالنسبة لتشكيل الفرق والتعاون مع النقابة.

 

 

جدول رقم (14) يبين قيم سيادة القانون  

رقم	العبارة	صحيحة تماما	صحيحة الى حد ما	لا صح لا خطأ	غير صحيحة	خطأ مطلق	لا إجابة	مج
9	الاجراءات في المصلحة تتم بعدالة	7	21	19	27	7	1	82
	%	8.5	25.6	23.2	32.9	8.5	1.2	100
56	اللوائح والقوانين هى الاساس في قديم الخدمة	17	21	14	21	7	2	82
	%	20.7	25.6	17.1	25.6	8.5	2.4	100
58	الخدمة تقدم للمواطنين وفق روتين محدد وثابت للجميع	21	29	13	14	3	2	82
	%	25.6	35.4	15.9	17.1	3.7	2.4	100

يتضح من الجدول ارتفاع نسبة الموافقة على العبارة 58 المتعلقة بالعدالة والروتين الثابت في تقديم الخدمة للمواطنين (58%)، تنخفض الموافقة على عدالة الإجراءات (34%)، وتبنى اللوائح والقوانين في تقديم الخدمة (46%)، أي أن قيم سيادة القانون غير سائدة في المنظمات المدروسة.

 

جدول رقم (15) يبين قيم الدفاع عن المنظمة

رقم	العبارة	صحيحة تماما	صحيحة الى حد ما	لا صح لا خطأ	غير صحيحة	خطأ مطلق	لا إجابة	مج
10	تهتم المصلحة بمصالحها وتدافع عنها بقوه تجاه الغير	21	32	15	0	12	2	82
	%	25.6	39.0	18.3	0	14.6	2.4	100
22	تعالج الادارة التهديدات التي تواجه المنظمة بشكل حازم وفعال	15	38	9	16	2	2	82
	%	19.3	46.3	11.1	19.5	2.4	2.4	100
46	تتعامل المصلحة بفعالية وقدرة عالية مع تهديدات مصالحها	16	33	18	10	2	3	82
	%	19.5	40.2	22.0	12.1	2.4	3.7	100

 

يتضح من الجدول ان قيم الدفاع عن المصلحة سائدة إلى حد ما، حيث تزيد النسبة المئوية للموافقة على العبارات الثلاث عن 60%.

 

جدول رقم (16) يبين قيم التنافسية

رقم	العبارة	صحيحة تماما	صحيحة الى حد ما	لا صح لا خطأ	غير صحيحة	خطأ مطلق	لا إجابة	مج
23	تؤمن المصلحة بشعار التنافس مع الافضل	13	31	20	15	2	1	82
	%	15.9	37.8	24.4	18.3	2.4	1.2	100
35	تستخدم المنافسة لغرض رفع معدل الاداء بين الاقسام والادارات	10	25	20	23	4	0	82
	%	12.4	30.5	24.4	28.0	4.9	0	100
47	يتم تجنب المنافسة الهدامة بين الاقسام	17	26	26	10	1	2	82
	%	20.7	31.7	31.7	12.2	1.2	2.4	100

يتضح من الجدول ان الموافقة على قيم التنافسية تقع في مدى متوسط، فهي تبلغ 54% للعبارة 22 المتعلقة بالتنافس مع الأفضل، وتبلغ 52% للعبارة 35 المتعلقة بالتنافس لرفع معدل الأداء بين الأقسام والإدارات، وتبلغ 52% للعبارة 47 المتعلقة بتجنب المنافسة الهدامة بين الأقسام.

 

 

جدول رقم (17) يبين قيم إستغلال الفرص

رقم	العبارة	صحيحة تماما	صحيحة الى حد ما	لا صح لا خطأ	غير صحيحة	خطأ مطلق	لا إجابة	مج
36	المصلحة تحسن استغلال الفرص المواتية	14	31	16	18	2	1	82
	%	17.1	37.8	19.5	22.0	2.4	1.2	100
42	القياده الإدارية على علم ودراية ببيئة عمل المصلحة	23	36	10	9	1	3	82
	%	28.0	43.9	12.1	11.0	1.2	3.7	100

 يتضح من الجدول ارتفاع نسبة الموافقة على العبارة 42 المتعلقة بفهم بيئة عمل المنظمة حيث بلغت 72%، بينما بلغت نسبة الموافقة على العبارة 36 المتعلقة بحسن استغلال الفرص 55%، بقيمه متوسطة، بمعنى أن المنظمة تفهم البيئة بشكل جيد ولكنها لا تستغل الفرص بشكل جيد.

 

جدول رقم (18) يبين قيم التوثيق

رقم	العبارة	صحيحة تماما	صحيحة الى حد ما	لا صح لا خطأ	غير صحيحة	خطأ مطلق	لا إجابة	مج
40	تبلغ القرارات الى المنفذين بالمصلحة بشكل فعال	23	29	13	13	1	3	82
	%	28.0	35.4	15.9	15.9	1.2	3.7	100
49	التعليمات والتوجيهات تتم عادة برسائل او مناشير	40	33	4	3	0	2	82
	%	48.8	40.2	4.9	3.7	0	2.4	100
51	تعتمد الادارة على التقارير والمستندات أكثر من المقابلات والحوارات	28	31	10	6	3	4	82
	%	34.1	37.8	12.2	7.3	3.7	4.9	100
53	عند حدوث مشكله تبحث الاداره على الأدلة المادية الملموسة وليس الاقوال	22	23	10	13	2	2	82
	%	26.8	40.2	12.2	15.9	2.4	2.4	100
54	كل ما يدور في المصلحة موثق في سجلات وملفات	31	35	8	6	0	2	82
	%	37.8	42.7	9.8	7.3	0	2.4	100

 

يتضح من الجدول ارتفاع نسبة العبارات المتعلقة بالتوثيق وكلها تفوق 60%، أى توجد قيم التوثيق بالمصلحة، مع عدم التهوين من نسبة غير الموافقين.

 

جدول رقم (19) يبين قيم الاتصال الرسمى

رقم	العبارة	صحيحة تماما	صحيحة الى حد ما	لا صح لا خطأ	غير صحيحة	خطأ مطلق	لا إجابة	مج
49	التعليمات والتوجيهات تتم عادة برسائل او مناشير	40	33	4	3	0	2	82
	%	48.8	40.2	4.9	3.7	0	2.4	100
52	لا محال في المصلحة للقيل والقال ونقل الاخبار	8	23	13	23	13	2	82
	%	9.8	28.0	15.9	28.0	15.9	2.4	100
57	لا يتم الاتصال بالرئيس الأعلى إلا عن طريق الرئيس المباشر	13	19	17	22	8	3	82
	%	15.9	23.2	20.7	26.8	9.8	3.7	100

يتضح من الجدول ارتفاع نسبة الموافقة على العبارة 49 المتعلقة برسمية التعليمات والتوجيهات، بينما تنخفض نسبة الموافقة على العبارتين 52 و57، بحيث لم تصل إلى 40%، مما يعنى وجود اتصالات غير رسمية بالمنظمة.

جدول رقم (20) يبين قيم إحترام الزبائن وعدم وجود وساطة ومحسوبية

رقم	العبارة	صحيحة تماما	صحيحة الى حد ما	لا صح لا خطأ	غير صحيحة	خطأ مطلق	لا إجابة	مج
11	كل واحد منا يحترم الزبائن	25	44	10	3	0	0	82
	%	30.5	53.7	12.2	3.7	0	0	100
58	الخدمة تقدم للمواطنين وفق روتين ثابت ومحدد للجميع	21	29	13	14	3	2	82
	%	25.6	35.4	15.9	17.1	3.7	2.4	100
59	لا يوجد بالمصلحة أي مجال للوساطة والمحسوبية	9	17	14	23	17	2	82
	%	11.0	20.7	17.1	28.0	20.7	2.4	100
60	من النادر ان يتصل الرئيس الاعلى او الرئيس المباشر لغرض خدمة صديق أو قريب	14	28	17	13	7	3	82
	%	17.1	34.1	20.7	15.9	8.5	3.7	100

 

يتضح من الجدول ارتفاع نسبة الموافقة على العبارتين 11 و58 المتعلقتين باحترام الزبائن ووجود روتين ثابت للخدمة، بينما تنخفض الموافقة على العبارتين المتعلقتين بالوساطة والتدخل لصالح الأصدقاء والأقرباء، بحيث لم تزد عن 31% و51%، أى يوجد احترام وروتين لخدمة الزبائن ولكن توجد وساطة.

 

جدول رقم (21) يبين قيم تشجيع الابداع

رقم	العبارة	صحيحة تماما	صحيحة الى حد ما	لا صح لا خطأ	غير صحيحة	خطأ مطلق	لا إجابة	مج
12	مصلحتنا تشجع المبدعين والمبتكرين	6	22	14	25	14	1	82
	%	7.3	26.8	17.1	30.5	17.1	1.2	100
24	يوجد تقدير واهتمام بالأفكار الجديدة في العمل	12	36	14	12	2	6	82
	%	14.6	43.9	17.1	14.6	2.4	7.3	100

 

يتضح من الجدول أن قيم تشجيع المبدعين غير سائدة في المنظمة حيث لم تزد نسبة الموافقة على العبارة 12 على 34%، كما أن الموافقة على العبارة 24 المتعلقة بالاهتمام بالأفكار الجديدة في العمل كانت في حدود 58%، وهي ليست عالية وتعتبر متوسطة، أي لا يوجد تشجيع للإبداع والتطوير في العمل إلا بشكل محدود.

 

جدول رقم (22) يبين قيم الاهتمام بالعاملين

رقم	العبارة	صحيحة تماما	صحيحة الى حد ما	لا صح لا خطأ	غير صحيحة	خطأ مطلق	لا إجابة	مج
18	تبذل المصلحة جهدا كبيرا لمعرفة رأى العاملين حول دورهم الاقتصادي الهام للمجتمع والدولة	7	18	15	36	6	0	82
	%	8.5	22.0	18.3	43.9	7.3	0	100
31	تهتم القيادة الادارية بالمصلحة بمصالح الافراد العاملين معهم	7	35	14	25	0	1	82
	%	8.5	42.7	17.1	30.5	0	1.2	100
33	تتفهم إدارة المصلحة المبادئ الاساسية للسلوك الإنساني بشكل جيد	16	28	22	13	2	1	82
	%	19.5	34.1	26.8	15.9	2.4	1.2	100

 

يتضح من الجدول أن الاهتمام بالعاملين محدود إلى حد ما، فلم تزد الموافقة على العبارة 18 المتعلقة بتبصير العاملين بأهمية دورهم الاقتصادي والاجتماعي للمجتمع عن 31%، بينما ترتفع الموافقة على العبارتين المتعلقتين بالاهتمام بالعاملين إلى ما يزيد عن 50%، أى أن الاهتمام بالعاملين ودورهم محدود في المنظمات المدروسة.

 

جدول رقم (23) يبين قيم الولاء للمنظمة

رقم	العبارة	صحيحة تماما	صحيحة الى حد ما	لا صح لا خطأ	غير صحيحة	خطأ مطلق	لا إجابة	مج
32	كل موظف في المصلحة له ولاء كبير للقسم او الادارة التي يعمل بها	18	45	11	8	0	0	82
	%	22.0	54.8	13.4	9.8	0	0	100
43	ارى ان المصلحة مكان جيد ومناسب للعمل	27	31	13	7	0	4	82
	%	32.9	37.8	15.9	8.5	0	4.9	100

 

يتضح من الجدول ارتفاع نسبة الموافقة على عبارات الولاء للمنظمة بحيث زادت على 70%، أي يوجد ولاء للمنظمة.

3.4 – اختبار الفرض الأساسي، الفرض الأساسي للبحث يتلخص في أن القيم التنظيمية ألحديثه لا تسود بشكل كامل في المؤسسات الليبية، ولغرض اختبار صحة هذا الفرض تم إتخاذ الخطوات التالليه

حساب درجة كل مستجوب (كل استمارة) على مقياس القيم التنظيمية، وذلك بجمع درجات الاجابة لكل استمارة (60 فقرة) وتكوين متغير جديد باسم الدرجة الكلية على المقياس (total degree).

معرفة ما إذا كان توزيع متغير الدرجة الكلية على المقياس يتبع التوزيع الطبيعي ام ان توزيعه غير طبيعي، وذلك بإجراء اختبار كلموجروف – سميرنوف الملائم للعينات الكبيرة (أكثر من ثلاثين مفردة)، وقد اتضح من الاختبار أن توزيع المتغير هو توزيع طبيعي أنظر الجدول 24 اسفله.

بما أن توزيع المتغير طبيعي فيمكن اختباره باستخدام اختبار  tللعينة الواحدة، وذلك لمعرفة معنوية الفرق بين متوسط الاجابة و الاجابة المحايدة وقدرها، 180(3x 60 = 180)، و يظهر الاختبار الموضح أدناه ان متوسط الاجابة اكبر من المتوسط المحايد، و أن الفرق جوهري بينهما  (مستوى الدلالة اقل من .05، وبالتالي رفض الفرض الصفري و قبول الفرض البديل)، أي أن هناك قيم تنظيمية  جيدة بالمؤسسات الليبية.

 

جدول رقم (24) اختبار كولموجروف – سميرنوف للمعيارية
	Kolmogorov-Smirnova
	إحصائية الاختبار	درجات الحريه	مستوى ألدلاله
الدرجة الكليه على المقياس	.088	82	.175

 

One-Sample Tes  t ت  اختبار جدول رقم (25)
	Test Value = 180
	Tت	Dfدرجات الحرية	Sig. (2-tailed)lsj,مستوى الدلالة	Mean Differenceفرق المتوسط	95% Differenceمدى الثقه لفرق المتوسط
					Lower	Upper
الدرجة الكليه على المقياس	5.700	81	.000	22.64634	14.7413	30.5514

 

 

3.5 – اختبار الفرض الفرعي المتعلق بالعلاقة بين الخصائص الشخصية لمفردات العينة والقيم التنظيمية، ولغرض إختبار هذه الفرضية تم إيجاد الارتباط بين الدرجة الكلية على المقياس وخصائص العينة المتمثلة في الوظيفة والتعليم ونوع المصلحة والادارة أو القسم، وفق الجدول التالي :

 

جدول رقم (26) يبين الارتباط (بيرسون) بين الدرجة الكلية على  المقياس والخصائص الشخصية لمفردات العينة

 

الدلالة	مستوى الدلالة	إحصائية الاختبار	البيان
دالة	0.026	0.246-	الوظيفة
غير دالة	0.403	0.049	التعليم
غير دالة	0.425	0.089	الادارة
دالة	0.025	0.248-	المصلحة

 

يتضح من الجدول :

لا اثر للتعلم على إجابات العينة ( مستوى الدلالة اكبر من .05 )، وسبق التنبيه إلى أن معظم مفردات العينة من حملة الشهادات الجامعية والعليا وبالتالي لن يكون هناك اثر للتعليم على الاجابة.

لا اثر للأدارة (أو القسم) التي يعمل بها الموظف على إجابات مفردات العينه ( مستوى الدلالة اكبر من .05 ).

يوجد اثر للوظيفة على الاجابة ( مستوى الدلالة أصغر من .05 )، حيث يوجد ارتباط ضئيل جدا بين الوظيفة والدرجة على المقياس، وهو ارتباط سالب لان ترتيب الوظائف  تنازلي (القيادات الإدارية رقم 1 وتليها الوظائف الأخرى بينما كان يجب أن تكون الوظائف القيادية رقم 4)، هذا هو عكس ترتيب الإجابات الذي كان تصاعديا، وتعنى النتيجة أن الاجابة بالموافقة على العبارات تزداد بتناقص ترتيب الوظائف، ولتأكيد هذه النتيجة سنستخدم المقارنة بين متوسطات إجابة فئات الوظائف، وفق الجدول التالي، الذي يبين أن متوسط إجابة القيادات الادارية  بالموافقة اكبر من متوسط إجابة الموظفين الإداريين والفنيين، كما ان متوسط إجابة المحاسبين بالموافقة اكبر من كل الفئات الأخرى.

 

الارتباط بين الدرجة الكلية على المقياس والوظيفة
الوظيفة	المتوسط	العدد	Std. Deviation
القيادة الادارية	210.2424	33	37.39571
موظفون	201.1765	34	36.43298
محاسبون	218.0000	4	11.74734
فنيون	178.8182	11	25.90297
المجموع	202.6463	82	35.97714

 

يوجد اثر للمصلحة على الاجابة ( مستوى الدلالة أصغر من .05 )، حيث يوجد ارتباط ضئيل جدا بين المصلحة و الدرجة على المقياس، وهو ارتباط سالب لان ترتيب المصالح  تنازلي، بينما ترتيب الاجابة تصاعدي، و لمعرفة أى المصالح تسودها القيم التنظيمية أكثر، سنستخدم المقارنة بين المتوسطات وفق الجدول التالي، الذي يظهر أن القيم تسود اكثر في البنوك ثم المصالح العامة، ثم الشركات، على التوالي.

 

 

الارتباط بين الدرجة الكلية على المقياس والمصلحة
المصلحة	المتوسط	العدد	Std. Deviation
بنوك	209.0833	36	31.34087
مصالح عامة	203.1622	37	38.85623
شركات	174.7778	9	30.86170
المجموع	202.6463	82	35.97714

 

 

رابعا – ملخص لأهم النتائج : استنادا إلى تحليل البيانات يمكن استخلاص النتائج التالية :

1 – بعض القيم توجد بشكل واضح في المؤسسات المدروسة، وهي القيم التي ترتفع النسبة المئوية للإجابة بالموافقة عليها إلى 60% فما أكثر، وهي قيم

• قوة المناصب القيادية.
• التوازن بين السلطة والمسؤولية.
• وضوح إجراءات العمل.
• السيطرة الى حد ما على التكاليف.
• التعاون بين الموظفين ومساعدة بعضهم البعض.
• فهم الادارة لبيئة عمل المنظمة.
• التوثيق الجيد للإجراءات.
• احترام الزبائن.
• الولاء للمنظمة.

2 – بعض القيم توجد بشكل متوسط، وهي القيم التي تتراوح النسبة المئوية للإجابة عليها بين 40% إلى 60%، وهي قيم

• احترام المديرين.
• الأداء المتميز كأساس لتعيين المديرين.
• وجود فرص التقدم للمديرين.
• الاهتمام بتنفيذ القرارات.
• الاهتمام بالتخطيط للمستقبل.
• الاهتمام بالأداء ومنع الإهمال.
• تبنى التقنيات الحديثة وأساليب تطوير العمل.
• التعاطف مع الموظفين ووجود فرص الشكوى.
• وجود روتين ثابت للعمل.
• الدفاع عن مصالح المنظمة.
• وجود تنافس مع الآخرين، ووجود تنافس داخل المنظمة.
• استغلال الفرص المتاحة في البيئة.
• الاهتمام بالعاملين.

3 – قيم توجد بشكل محدود، وهي القيم التي تقل النسبة المئوية للاجابة عليها عن 40%، وهي قيم

• فعالية القرارات الاستراتيجية.
• الاهتمام بتدريب المديرين وعدم متابعة أدائهم.
• الجدارة في تعيين المديرين.
• مكافأة المديرين بسخاء.
• ارتباط المكافآت بالأداء الجيد.
• العدالة بين الموظفين.
• العدالة في تشكيل فرق العمل.
• عدالة الإجراءات وسيادة القانون.
• الاتصالات الرسمية ( وجود اتصالات غير رسمية).
• وجود الوساطة والمحسوبية.
• تشجيع المبدعين.

 

 

المـــــــــراجــــــــع :

1 –هيجان، عبدالرحمن بن أحمد، (1998)، ضغوط العمل، ص152-156، معهد الإدارة العامة، الرياض.

2 – المرجع السابق، ص .150

3 –المدهون، موسى، الجزراوى، إبراهيم، (1996)، تحليل السلوك التنظيمي، ص379، المركز العربي للخدمات الإعلامية، عمان.

4 –العميان، محمود سليمان، (2010)، السلوك التنظيمي في منظمات الأعمال، ط5، ص108، دار وائل للنشر، عمان.

5 –مصطفي، أحمد سيد، (2005)، إدارة السلوك التنظيمي، ص65-69، (بدون دار ومدينة نشر).